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''Lo que se pueda medir, mídelo. Y lo que no, hazlo medible'', decía Galileo Galilei... Dicho y hecho; el dato se ha convertido en el negocio del siglo XXI, solo el sector del Big Data y la analítica de datos recibió una inversión de más de 215.700 millones de dólares en 2021, según la firma de análisis IDC, un 10 por ciento más que en 2020. Estas técnicas son especialmente útiles a la hora de valorar resultados, pero sobre todo en la búsqueda de talento; una tarea que se ha visto altamente revolucionada con la metodología del 'Talent Analytics'. Se trata de un método orientado a extraer la riqueza de los proyectos destinados a la gestión e identificación del talento, y a partir del cual obtenemos información relevante para la toma de decisiones estratégicas

Al hablar de Talent Analytics, hablamos de dotar de una lógica y de objetivar las decisiones más relevantes al tiempo que promovemos la equidad. Es decir, está destinado a optimizar los procesos de gestión de talento, a objetivarlos, a eliminar los sesgos y las intuiciones a la hora de escoger un candidato. El nivel de beneficio que aporta este tipo de metodologías es incalculable, ayudan a que los empleados estén mejor en sus puestos de trabajo y a que se sientan importantes, al mismo tiempo que la compañía es más productiva y encuentra a los profesionales más adecuados para las labores que demanda. Atraer, incorporar y retener el talento es la mayor garantía de éxito en cualquier negocio y aquí es donde empieza a jugar 'Talent Analytics'.

Los datos y la Inteligencia Artificial nos permiten conocer mejor a nuestros empleados y ser capaces de personalizar nuestra oferta de aprendizaje, movilidad o compensación. En este contexto en el que se mezcla el data empresarial y el personal y, teniendo en cuenta que los datos son una materia prima muy sensible, la ética de la IA es fundamental, así como los análisis llevados a cabo para discernir los resultados respecto a los sesgos propios del dato, como el género o la edad, entre otros, que pueden condicionarlos.

El objetivo tiene que ser mejorar la efectividad organizacional y crear valor a partir de la analítica de datos referentes a la fuerza laboral. Desde una visión global hay información infinita que da conocimiento de un contexto que es interesante tener y la visualización de datos es crucial en este ámbito. Sin embargo, hay que comprender que para poder abordar análisis diferenciales que concluyan en modelos predictivos, el enfoque debe estar íntimamente ligado a la estrategia del negocio y a una problemática en particular. Se trata de abordar problemas complejos que tengan sus raíces en la gestión de los equipos y que, a partir del análisis de los datos, puedan llegar a solventarse.

Si se cree en este proceso, midiendo o haciendo medible lo necesario y manteniéndose fiel a la información que se recaba, estará en nuestra mano la posibilidad de aumentar la probabilidad de éxito de nuestras decisiones, de anticiparnos, de mejorar la efectividad organizacional.

Además, en este contexto la tecnología Talent Analytics puede ayudar a solventar el fenómeno de la ''Gran Renuncia''. Aunque es más propio de Estados Unidos, se trata de un proceso que lleva a muchos empleados a replantearse su trabajo y el peso que tiene en su vida. La pandemia abrió los ojos de un descontento que algunos plasman yéndose. Plantearse el paso puede venir por causas diversas; desde el estrés por la sobrecarga de trabajo, hasta una mala relación con el jefe, pasando por un replanteamiento de las prioridades vitales. Lo cierto es que el COVID ha abierto un cajón en el ámbito de los Recursos Humanos que hasta entonces estaba totalmente en el olvido. En este periodo ha tomado fuerza querer una mayor autonomía, flexibilidad de horarios y, sobre todo, el teletrabajo. Es aquí donde la empresa tiene que actuar para conseguir un 'win to win'; las condiciones del empleado mejoran y por lo tanto este no busca fuera de la compañía un puesto que le permita conciliar su vida personal con la profesional mientras que, por otro lado, la empresa consigue una mayor motivación por parte del trabajador que se verá reflejada en la productividad de este.

La gran diferenciación con la gran renuncia en Estados Unidos es que en España la prestación por desempleo pone más difícil la toma de decisión. Los estadounidenses no tienen nada que perder a la hora de dejar su empleo, sin embargo los españoles deben negociar a la hora de abandonar su puesto. Lo cierto es que tanto empresa como empleado pierden con una salida, sobre todo si se hace de manera abrupta, porque para la empresa la alta rotación supone empezar de cero.

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