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El 7 de junio de 2026 marcará un punto de inflexión en el mercado laboral europeo con la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Retributiva. Esta medida tiene como objetivo reducir las brechas salariales y garantizar que las políticas salariales sean transparentes, equitativas y justas, tanto para hombres como para mujeres, y, si bien esta normativa representa un reto para muchas empresas, también abre un abanico de oportunidades para aquellas que decidan abordarlo de manera estratégica.

La nueva Directiva de Transparencia Salarial: una obligación legal

Esta normativa, que está en proceso de transposición en los Estados miembros de la UE, se implementará de manera obligatoria en toda la Unión Europea el próximo 7 de junio, aunque con carácter secuencial por tamaño de plantilla, y obliga a las empresas a proporcionar una mayor claridad sobre sus estructuras salariales, con un enfoque claro en la igualdad de género. En definitiva, la Directiva exige transparencia a lo largo de todo el ciclo de vida laboral: desde el primer contacto como candidato o candidata, durante la trayectoria profesional y hasta la finalización de la relación laboral.

Entre sus puntos claves destacan los siguientes:

• Transparencia en la selección: Las organizaciones empleadoras deben informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la primera entrevista (preferentemente en la oferta).

• Prohibición de indagar salario previo: Se prohíbe a las empresas preguntar a las personas sobre su historial retributivo actual o pasado, directa o indirectamente.

• Derecho a la información: Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a solicitar información sobre su retribución individual y sobre la retribución media de quienes realizan el mismo trabajo o de igual valor que el suyo, desagregada por sexo. La empresa debe informar anualmente a la plantilla de este derecho y de cómo ejercerlo.

• Reporte de brecha salarial: Las empresas de más de 250 empleados deberán informar anualmente sobre la brecha retributiva de género, y cada tres años para las empresas con más de 100 empleados. Además, la justificación obligatoria de brechas pasa del 25% al 5%.

• Sanciones: Se establecerán sanciones efectivas y disuasorias para las empresas que incumplan, incluyendo la obligación de corregir y reparar las diferencias injustificadas.

Cómo deben prepararse las empresas: pasos clave hacia la adaptación

Afrontar esta nueva normativa requiere una preparación detallada y bien planificada. Las empresas deberán revisar y adaptar sus políticas salariales para cumplir con los nuevos requisitos, y, al mismo tiempo, aprovechar la oportunidad para crear una cultura organizativa más transparente y justa.

Los primeros pasos para cumplir con la Directiva son los siguientes:

Diagnósticos internos: auditoría retributiva y de procesos para detectar desigualdades y evaluar la preparación; revisar bandas salariales, asegurar la coherencia por niveles de responsabilidad y corregir brechas injustificadas por género, edad o antigüedad.

Definición y/o revisión de bandas salariales actuales: es fundamental que las empresas establezcan bandas salariales claras para cada puesto y coherentes internamente dentro de la organización, según los diferentes niveles de responsabilidad. Esto no solo garantiza el cumplimiento de la normativa, sino que también mejora la percepción de equidad y confianza entre la plantilla.

Formación interna sobre la nueva normativa: es imprescindible que el equipo de Recursos Humanos, comités de dirección y mandos intermedios estén completamente alineados con los nuevos requisitos. Invertir en formación sobre la transparencia salarial y la gestión de conversaciones difíciles garantizará que la implementación sea efectiva y sostenible.

Una oportunidad estratégica para las empresas: fortalecer la competitividad y el posicionamiento de marca

Aunque la Directiva de Transparencia Salarial pueda parecer, en principio, únicamente una carga administrativa, es, en realidad, una oportunidad estratégica para las empresas. Al implementar la transparencia salarial, las organizaciones pueden construir una reputación sólida como empleadores responsables, lo cual atraerá a los mejores talentos, especialmente a los más jóvenes, que valoran cada vez más la equidad y la justicia en el entorno laboral.

La transparencia salarial contribuye directamente y sin lugar a duda a fortalecer la cultura organizacional. Cuando las empresas implementan políticas claras y justas,

las personas sienten que están trabajando en un entorno de confianza y respeto, lo que mejora la motivación, la fidelización de talento y la productividad.

Desde Michael Page, consideramos que la transparencia salarial es un paso que ya comenzaba a ser necesario implementar, no sólo para fortalecer la cultura corporativa, sino también para atraer y fidelizar a los mejores profesionales. Las empresas que comprendan la importancia estratégica de esta normativa y actúen de forma proactiva no solo estarán a la vanguardia de las mejores prácticas laborales, sino que serán pioneras en la transformación en un mercado laboral que demanda cada vez más igualdad, coherencia y transparencia.

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