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El Gobierno de España afronta una nueva legislatura en la que los desafíos en materia laboral van a ser una cuestión de gran importancia. Recientes medidas, como la firma de un pacto programático de Gobierno que incluye la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas sin rebaja salarial, la semana laboral de 4 días o la regulación del despido, generan grandes incógnitas y un profundo debate entre diversos actores del entorno económico y laboral del país.

En palabras de Christopher Dottie, director General Regional de HAYS en el Sur de Europa, ''las propuestas más discutidas son, como es lógico, la semana laboral de 4 días o la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas, a cuya aplicación las empresas se muestran más reticentes debido a que no ven claro que estas medidas no influyan de forma positiva en la rentabilidad de sus negocios. Pero, con estas proposiciones, el Gobierno ha puesto sobre la mesa un poderoso acicate para captar talento. En los próximos años, las organizaciones que ofrezcan mejores condiciones de conciliación y flexibilidad serán las más atractivas para los profesionales, especialmente en entornos con escasez de talento como el sector IT y Digital''.

Así, coincidiendo con el segundo aniversario de una reforma laboral que constituye una de las modificaciones legislativas más destacadas de los últimos años, los expertos de la compañía desglosan algunos de los aspectos clave que se deberán abordar durante el próximo cuatrienio de legislatura. Y hacen un llamamiento para que haya un diálogo entre Gobierno y empresas: una escucha y entendimiento mutuos para encontrar las mejores soluciones que se adapten a la realidad del país sin poner en entredicho la seguridad de los profesionales.

Una economía fundamentada en pymes

''En el transcurso de este último año, el Gobierno ha aprobado medidas como el permiso parental de ocho semanas, modificaciones en materia de adaptación de jornada por necesidades de cuidado de hijos, cónyuges o familiares de segundo grado o nuevos supuestos de reducción de jornada y excedencia por cuidado de familiares. Se trata de medidas muy intencionadas, pero que no siempre son asumibles por un entramado económico como el de España. El 75% de los empleados de este país trabaja para pymes que, a diferencia de grandes empresas con más capacidad para implementar estas medidas, a menudo adolecen de una falta de recursos. Por ejemplo, para ampliar equipos ante una reducción de horas de la jornada laboral. Estas medidas van a tener un intenso impacto directo en su negocio, añadiendo más costes y perjudicando su competitividad'', razona Dottie.

En este sentido, el director reclama ayudas concretas y el diseño y desarrollo de marcos normativos que tengan en cuenta esta realidad económica y laboral articulada entorno a una gran mayoría de pequeños y medianos empresarios, que además compite a nivel global. ''Debemos tener en cuenta que competimos con países de nuestro entorno que pagan mejor y que no tienen ningún problema en que sus trabajadores teletrabajen desde España lo que multiplica exponencialmente los muchos desafíos de nuestro mercado laboral''.

El director general del Sur de Europa de HAYS también propone un cambio en unos servicios públicos de empleo, a su entender demasiado burocratizados, lo que obstaculiza su principal misión de ayudar a la colocación e incrementar la empleabilidad. ''Creo que el Gobierno debería contemplar una reforma de estos servicios, eliminando papeleo en favor, por ejemplo, de un mayor apoyo al sistema educativo, ayudando a actualizarlo para dar a los jóvenes la preparación que necesitan'', comenta.

Contradicciones, posibilidades y desafíos de la temporalidad

Uno de los problemas endémicos del mercado laboral español ha sido su excesiva precariedad. Un aspecto que la última Reforma Laboral ha buscado combatir, con el resultado de lograr reducir en un 14% la temporalidad en las empresas privadas, si bien las instituciones públicas siguen alcanzando un índice de temporalidad del 39%. Por encima de lo que, en opinión de los expertos de HAYS, debería alcanzar.

Otro aspecto que los expertos ponen en relieve es que el modelo contractual que se deriva de la reforma resulta excesivamente binario y no contempla todos los ámbitos de actividad que se basan en flujos estacionales de trabajo, en temporadas específicas como Navidad o verano. Tampoco considera los trabajadores que se benefician de este tipo de oferta laboral, como son, por ejemplo, jóvenes que compaginan sus estudios con un trabajo o familias en las que un miembro prefiere recurrir a un empleo parcial para poder dedicar tiempo a sus hijos.

Actualmente, en España, el 50% de la población trabaja con contratos fijos, con una buena protección, con una media de permanencia en el puesto de trabajo de 6 años. El otro 50% encuentra empleo en posiciones más temporales, lo que, según los citados expertos, requiere pensar e implementar medidas para armonizar estas realidades. ''No es una cuestión tan relacionada con los contratos temporales, sino con el hecho de que las protecciones para una persona que lleva muchos años trabajando son muy elevadas. Cambiar las condiciones no busca perjudicar a ese 50% de empleados que ya está bien, sino favorecer a esa otra mitad para incentivar su contratación''.

Por otro lado, Christopher Dottie destaca que ''la no superación de los periodos de prueba en las empresas se ha multiplicado por 10. Por lo tanto, podemos decir que el mercado busca su propia fórmula para esquivar la norma''.

El doble rasero de la conciliación

Dentro del gran tema de la conciliación laboral, Dottie le otorga una gran importancia: ''La mayoría de los candidatos jóvenes busca una empresa que, además de un propósito y un buen salario, ofrezca conciliación. La medida más popular es, sin duda, la del teletrabajo y en algunos sectores con fuerte demanda de talentos, éstos ni siquiera se plantean trabajos con el 100% de presencialidad. Pero atención, es importante tener en cuenta que también genera un impacto directo en cuestiones como el intercambio de conocimientos entre perfiles sénior y junior. En concreto, en las organizaciones en que se trabaja totalmente en remoto es difícil establecer y transmitir una cultura empresarial clara y la distancia no permite a las personas con más experiencia estar cerca de los profesionales más jóvenes, lo que perjudica la transmisión del expertise que aportan los años”, explica.

Otro aspecto frecuente del teletrabajo, según HAYS, es la falta de un espacio idóneo para llevar a término la labor. Sobre todo, entre los empleados más jóvenes que a menudo comparten piso y no tienen espacios habilitados y confortables para poder transcurrir su jornada laboral.

Cambios generacionales, cambios de paradigma

Los jóvenes representan únicamente el 14% del mercado laboral español ''y eso nos tiene preocupar, pues ellos son los sénior de mañana y ese es el principal problema que, a nivel estructural, enfrenta nuestro entorno'', explica Dottie. Para este, hay dos grandes desafíos. ''En primer lugar, debemos convencer a las empresas de que los contraten sin que sea a través de becas, convenciéndolas de que los jóvenes pueden aportar valor y que, como todas las personas, también tienen necesidades. En muchas ocasiones, los jóvenes no pueden permitirse trabajar a través de becas, por ello, se pierde talento que puede enriquecer a la organización''.

El otro gran aspecto es el de la Formación Profesional: ''Es una opción muy buena y favorece mucho la empleabilidad por su vertiente práctica. Aporta mucho valor aunque hay un poco de discriminación ya que todavía se valora más positivamente la carrera universitaria. Hay que cambiar el chip. De la FP salen empleados muy bien formados''.

En general, y más allá de la preparación, la Generación Z genera mucha incertidumbre entre trabajadores y empresarios más sénior. ''Estos jóvenes se consideran como menos serios y comprometidos, pero por otro lado es una generación que vive más en el presente y piensa en un horizonte de 2 o 3 años. No es falta de ambición ni falta de responsabilidad, es una visión del trabajo diferente que se debe armonizar con las perspectivas de generaciones anteriores, que construyeron su camino laboral de forma diferente''. Este fenómeno viene dado, en parte, por el cambio demográfico y el consiguiente envejecimiento poblacional, ''que les otorga la sensación de que siempre van a encontrar algo''.

A la hora de socializar, las generaciones nativas digitales, acostumbradas a interrelacionarse a través de redes sociales y dispositivos electrónicos, muestran dificultades en el trato personal. ''De ahí que valoren tan positivamente la conciliación y el teletrabajo, en que sus relaciones con el equipo son digitales, como en el resto de sus ámbitos vitales''.

Otro aspecto clave a la hora de retener talento joven, en mercados globales donde España compite con países con mejores condiciones, es el salario. En este ámbito, los expertos de HAYS señalan que es importante saber pactar bien las subidas salariales, sobre todo a la hora de afrontar la escasez de talento en ámbitos como IT y Digital.

Con respecto al talento sénior de más de 55 años, los expertos de HAYS ponen en valor que tiene muchas cosas que aportar a las empresas, especialmente en lo que se refiere a la transmisión de conocimientos hacia los más jóvenes. ''Sin embargo, el marco legislativo actual dificulta que estas personas quieran ocupar puestos menos visibles o acepten trabajar en empleos parciales. Es decir, aunque a menudo nuestras prioridades no son las mismas a los 45 años y a los 60, el hecho de tener que seguir trabajando por un sueldo elevado para conseguir una mejor pensión dificulta la transición hacia otras posiciones, dejando espacio a los empleados más jóvenes. Debemos plantearnos un cambio normativo que facilite que los perfiles sénior puedan seguir aportando valor y mantener su seguridad, en términos de Seguridad Social, sin salir del mercado laboral y sin trabajar en las mismas posiciones en que estaban. Puestos con menos responsabilidad, pero con una enorme utilidad para ayudar al relevo generacional'', concluye el director.

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