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The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha presentado un año más la sexta edición de su 'Observatorio sobre Igualdad y Diversidad en la empresa', un informe que examina de forma periódica la realidad de la igualdad y la diversidad en el entorno laboral español, con especial atención al enfoque de género y al talento senior. Un análisis que responde al objetivo del Grupo Adecco de hacer un mercado laboral sostenible, inclusivo y competitivo que responda a las necesidades de la sociedad y de las empresas y, al mismo tiempo, proporcione seguridad, igualdad de oportunidades y trayectorias profesionales sostenibles para todas las personas.

En palabras de Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco: "En estos últimos años, parece que la igualdad y la diversidad en la empresa han dejado de ser asuntos aspiracionales. Hoy son dimensiones críticas del propósito corporativo, de la sostenibilidad y, sobre todo, del compromiso ético de las organizaciones con el progreso social. La transformación del marco jurídico, la presión de los grupos de interés, los avances en materia de ESG y la propia conciencia de las nuevas generaciones de profesionales están dando lugar a una nueva era en la gestión del talento, donde la igualdad efectiva y la inclusión real son piedra angular de la legitimidad empresarial".

Bajo esta perspectiva, Gavilán destaca que "la empresa igualitaria es el nuevo modelo de sostenibilidad. Las organizaciones que abordan la igualdad desde una perspectiva estratégica reportan mejores resultados en clima laboral, reputación, productividad y atracción de talento".

Por último, en relación con la gestión del talento senior, el director de Talento del Grupo Adecco señala que "el envejecimiento de la población tiene importantes consecuencias también en el mercado laboral: además de una mayor esperanza de vida de las personas (y por tanto su capacidad de trabajar en mejores condiciones), se reduce la cantidad de trabajadores jóvenes disponibles para cubrir las necesidades del mercado laboral, agrandando aún más el problema ya existente de falta de talento cualificado en ciertos puestos o sectores. Apostar por plantillas diversas desde el punto de vista generacional es por tanto un punto clave en las políticas del área de Personas de cualquier empresa".

En esta sexta edición del Observatorio del Grupo Adecco sobre Igualdad y Diversidad en la empresa se ha profundizado en aspectos como la presencia de mujeres en puestos directivos, la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y doméstico, la implantación de planes y políticas de igualdad, así como la gestión del talento senior y las percepciones empresariales sobre la prolongación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación.

Brecha de género y liderazgo femenino

Aunque se han logrado avances en los últimos años, la desigualdad de género en los espacios de decisión de las empresas sigue siendo una realidad. Las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en los puestos directivos, lo que refleja que la igualdad formal no siempre se traduce en una igualdad efectiva en el acceso al poder dentro de las organizaciones.

Tal y como señala el Observatorio, el 51% de las empresas cuenta con menos del 25% de mujeres en su comité de dirección, lo que supone un aumento de 5 puntos porcentuales respecto al año anterior. Sin embargo, también se observa un progreso en el otro extremo: el 16% de las empresas ya tiene una representación femenina superior al 50% en estos órganos (+9 p.p. interanual), y el 13% alcanza exactamente el 50% (+4 p.p. interanual). Este doble movimiento evidencia que, aunque persiste una brecha importante, cada vez más compañías alcanzan niveles equilibrados de presencia femenina en sus órganos de decisión.

Si analizamos el tipo de cargos ocupados por mujeres en estos comités, el 27% corresponden a la Dirección de Recursos Humanos, un área históricamente feminizada, (+ 3 puntos porcentuales). En contraste, sólo un 4% ocupa puestos en Dirección de Tecnología o áreas digitales, con un descenso de 5 puntos respecto al año anterior. Esto subraya la necesidad de seguir impulsando la presencia femenina en ámbitos estratégicos y altamente cualificados.

Más allá de los comités de dirección, el 35% de las empresas cuenta con menos del 25% de mujeres en mandos intermedios ajenos a estos órganos (-4 p.p. interanual). En el 37% de las compañías, las mujeres ocupan entre el 25% y el 49% de estos puestos, una proporción que ha aumentado ligeramente (+3 p.p.).

En cuanto a la representación femenina en sectores STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), el 55% de las empresas declara tener menos del 25% de mujeres en estos perfiles, lo que supone un ligero aumento de 3 puntos. Además, el 31% indica una presencia de entre el 25% y el 49%, cifra que se mantiene estable con una mínima caída de un punto porcentual.

En conjunto, los datos reflejan que la brecha de género en el liderazgo empresarial y en áreas técnicas persiste, con avances desiguales según el ámbito. Ante esta situación, incrementar la presencia de mujeres en posiciones clave y sectores estratégicos sigue siendo una asignatura pendiente para muchas organizaciones.

Planes y políticas de igualdad

Uno de los pilares fundamentales para avanzar hacia entornos laborales más equitativos es la existencia de planes y políticas que promuevan activamente la igualdad. Aunque la legislación ha impulsado su adopción en los últimos años, su aplicación práctica aún presenta retos y márgenes de mejora.

Según los datos recogidos en esta edición del Observatorio, el 79% de las empresas encuestadas cuenta con un plan de igualdad, lo que supone una ligera disminución de 0,8 puntos porcentuales respecto al año anterior. Si se tienen en cuenta también aquellas organizaciones que se encuentran en fase de negociación o diagnóstico previo, la cifra asciende hasta el 84%, aunque con una bajada interanual más acusada de 7,1 puntos.

En paralelo, el 67% de las compañías afirma no detectar criterios en las descripciones de los puestos de trabajo que puedan favorecer desequilibrios entre sexos, lo que implica una mejora de 3 puntos porcentuales respecto a la edición anterior. Esta percepción apunta a una mayor sensibilización en el diseño de los procesos de selección y definición de roles. Aun así, es importante seguir revisando posibles sesgos que, aunque no sean intencionados, puedan estar influyendo en la igualdad real de oportunidades.

Por otro lado, en lo relativo a la inclusión del colectivo LGTBI, el análisis muestra un descenso en la profundidad de las medidas. El 32% de las respuestas sobre negociación de medidas de igualdad y no discriminación para este colectivo se centraron en cláusulas genéricas, una caída de 7 puntos respecto al año anterior. Este dato evidencia la necesidad de avanzar hacia políticas más específicas y efectivas que reconozcan la diversidad en todas sus formas.

En definitiva, los planes de igualdad siguen consolidándose, pero los datos revelan una cierta ralentización en su desarrollo. Asimismo, ponen de manifiesto la necesidad de que las políticas de diversidad avancen más allá del género y tengan en cuenta otros factores que influyen en la inclusión, como la edad, la orientación sexual o el origen.

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