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La cultura organizacional es el pilar fundamental de cualquier proceso de transformación, ya que condiciona el comportamiento de las personas dentro de la empresa. Si no cambian los comportamientos, no puede haber transformación. Esta es, de hecho, una de las principales razones por las que fracasan muchos procesos de cambio en el contexto de la digitalización: cuando no se gestiona adecuadamente, la cultura actúa como un auténtico dique de contención.

En este escenario, Qaracter, consultora tecnológica española especializada en el sector financiero y asegurador, señala que la cultura es la variable determinante y condicionante para la consecución de resultados. Desde la compañía identifican tres causas principales que explican el fracaso de muchos procesos de cambio y proponen seis pasos fundamentales para abordar una transformación cultural efectiva.

Tres razones por las que fracasan los procesos de cambio

Aunque los proyectos de transformación pueden verse impulsados por avances tecnológicos, su verdadero éxito o fracaso está determinado por las personas y sus comportamientos. Según Qaracter, hay tres razones principales por las que los procesos de cambio suelen fracasar:

• Falta de compromiso de la alta dirección: Los líderes deben ser los primeros en comprometerse con el cambio. Su implicación activa y constante es crucial; sin ella, la transformación está condenada al fracaso.
• Resistencia al cambio: Las personas suelen resistirse a lo desconocido. Sin una estrategia adecuada que aborde sus miedos y preocupaciones, el cambio será percibido como una amenaza, no como una oportunidad.
• Cultura desalineada con los objetivos del negocio: Cuando la forma de trabajar en la empresa no se alinea con la estrategia o los nuevos objetivos, el cambio no puede prosperar.

Seis pasos para transformar la cultura de una organización

Para transformar la cultura y garantizar que los procesos de cambio sean efectivos, Qaracter propone un enfoque estructurado en varios pasos clave:

1. Diagnosticar la cultura. Se trata de evaluar el estado organizacional actual, identificar comportamientos prevalentes y alinearlos con los objetivos del negocio.
2. Priorizar. Trabajar con la alta dirección para identificar y priorizar los gaps entre la cultura actual y los comportamientos deseados, asegurándose de que los drivers de la cultura estén alineados con la estrategia.
3. Alinear drivers. Los responsables de los drivers culturales deben garantizar que estos factores estén alineados con la estrategia global de la empresa.
4. Planificar la solución. Establecer una agenda clara para la transformación cultural, identificar los cambios necesarios y definir los nuevos comportamientos que deben ser promovidos.
5. Diseñar. Reorganizar los controles críticos de la cultura, alineando los comportamientos de los líderes con la cultura deseada, e integrando la transformación cultural con otros proyectos clave de la organización.
6. Ejecutar. Implementar los cambios acordados, lanzar programas de formación para líderes, adaptar los sistemas de recompensas y sanciones, y monitorizar el progreso con herramientas adecuadas, asegurando que la transformación sea sostenible a largo plazo.

Este proceso, advierten desde Qaracter, no es rápido ni sencillo. La transformación cultural efectiva suele requerir entre 18 y 24 meses de esfuerzo constante y un compromiso firme por parte de la alta dirección. Solo entonces, cuando la cultura está alineada con los objetivos del negocio, la transformación digital y operativa podrá ser verdaderamente exitosa.

“Para tener éxito en la transformación cultural, se necesita el análisis o diagnóstico de la cultura, pero sobre todo el coraje para hacerlo. Es fundamental contar con la capacidad estratégica, la previsión para planificar y las políticas adecuadas, entendiendo que la cultura es el juego, porque es lo más importante; lo es todo” señala José Manuel Casado, presidente de Qaracter.

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