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El absentismo laboral es una tendencia in crescendo y, desafortunadamente, cada vez afecta a más negocios y empresarios. Históricamente, la cifra de absentismo en España se ha mantenido estable en torno al 6%, pero esta tendencia se ha alterado en el último lustro. Algunos expertos califican esta deriva como un “problema endémico” al que es difícil a hacer frente a nivel corporativo.

Durante el pico de la pandemia de la COVID-19, el absentismo se colocó en cifras nunca vistas, con un 7,5% en tasa nacional, y con algunas comunidades como el País Vasco rozando el 9,8%.

Lejos de descender, esta tendencia se ha agudizado recientemente, con un 10% de tasa de absentismo a finales de 2024. Enrique Mellado, abogado laboralista senior en RSM, firma global de servicios de auditoría, legales, fiscales, de consultoría y corporate finance, afirma que esta realidad “supone un lógico perjuicio organizativo en la realidad de la actividad ordinaria de innumerables compañías”, una situación que obliga a la instrumentalización de mecanismos para reducir las cifras de absentismo.

Normativas para hacer frente al absentismo laboral

Ante esta situación, muchos empleadores recurren a incentivos económicos para premiar la asistencia y la productividad. Se trata de una práctica empresarial permitida en el artículo 2.2.b) de la Directiva 2000/78, y avalada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia del 18 de enero de 2018 (C-270/2016). No obstante, los expertos recuerdan que dichos incentivos deben ajustarse estrictamente a la legislación vigente en materia de igualdad y no discriminación.

En este sentido, la reciente sentencia núm. 40/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada el 20 de enero de este año, marca un precedente clave. En ella, el tribunal establece que los incentivos vinculados a la asistencia o la productividad solo son válidos si respetan los límites legales establecidos en normas como la Ley 15/2022 y la Ley 3/2007.

Mellado resume la sentencia de la Sala de lo Social referente a aquello que no puede computar como absentismo laboral en tres ejes: la discriminación por enfermedad, por razón de sexo y por asociación. Es decir, los incentivos no podrán ser aplicados en trabajadores enfermos con ausencias justificadas, no serán aplicables en ausencias provenientes del ejercicio de los derechos de conciliación familiar, ni tampoco podrán perjudicar a los empleados que ejerzan su derecho de cuidar a familiares enfermos.

A partir de esta sentencia, el letrado analiza los motivos de usencias que no recaen en ningún tipo de discriminación y sobre los que, consecuentemente, sí se pueden aplicar los incentivos: “las faltas que no obedezcan a circunstancias justificadas, así como los permisos como el cambio de domicilio o la asistencia a exámenes”. De esta forma, subraya Mellado, la Sala de lo Social arroja luz a una cuestión “hasta ahora pendiente de definición”, y celebra que “la norma confiere al empleador de la relación laboral mecanismos y alternativas que permitan combatir el absentismo

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