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Un tercio de las empresas reconocen que la dificultad para encontrar talento ha perjudicado sus negocios, según un estudio reciente de Randstad (2025), y casi 9 de cada 10 directivos están preocupados por la dificultad para retener el talento que ya trabaja en sus empresas. "Los datos de dimisiones voluntarias de afiliados del Régimen General de la Seguridad Social reflejan un patrón alcista en el periodo de mayo a octubre durante los últimos cinco años", alerta Sergi Macip, profesor de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experto en psicología del trabajo y las organizaciones. "En términos interanuales, las dimisiones han crecido de forma constante en los últimos diez años, pasando de un 0,5 % mensual a prácticamente el 2 % actual", añade. No es un fenómeno aislado ni una moda vinculada a la generación Z o la pandemia.

Aunque el fenómeno de la rotación laboral no es exclusivo de España, presenta una previsión en 2025, según la Cámara de Comercio Alemana para España, que cita informes de Gartner y McKinsey, de un incremento de hasta el 24 % en la rotación laboral en las empresas españolas, sobre todo en tecnología y hostelería. Además, hasta 4 de cada 10 empleados renuncian a su empleo durante el primer año, lo que dificulta la construcción de relaciones laborales sólidas a largo plazo. De hecho, según datos de Gallup, solo el 9 % de los trabajadores españoles se sienten realmente comprometidos con su trabajo, lo que supone un alto riesgo de que abandonen la empresa en cualquier momento.

La caída del compromiso o el menor sentido de pertenencia de los empleados con las organizaciones es una de las principales causas de la rotación laboral, más allá de la insatisfacción salarial u otras oportunidades laborales que puedan surgir en otras empresas. Para Macip, ofrecer posibilidades de crecimiento profesional y personal, de logro, y responsabilidades específicas, y las políticas internas justas y transparentes son ejes muy contrastados para garantizar la fidelización. "Desde la psicología del trabajo y las organizaciones consideramos que el encaje del trabajador con sus atribuciones debe gestionarse desde una mirada holística en la que se toman en consideración los intereses productivos de la empresa y los del colectivo, y las necesidades y las aspiraciones del individuo", recomienda el experto.

Cómo retener el talento

"Es evidente que percibir un salario bajo es un motivo de insatisfacción, aunque actualmente existe un amplio consenso científico sobre el hecho de que las personas trabajadoras no suelen considerar el salario como causa única para la toma de decisiones sobre la continuidad o no en un puesto de trabajo", subraya el profesor de la UOC. A pesar de la presencia de un elemento insatisfactorio, explica el experto, el compromiso de continuidad en una organización puede ser sólido si es compensado por otros factores del entorno de trabajo que resulten estimulantes, como serían las posibilidades de desarrollo y trayectoria profesional, la autonomía de trabajo, el reconocimiento y la responsabilidad sobre las propias tareas.

"La capacidad de autoorganización del trabajo y la conciliación con la vida personal son elementos que no siempre han estado presentes en los modelos de fidelización, pero con una creciente valorización social actualmente se consideran también elementos imprescindibles en cualquier sistema de gestión de recursos humanos", añade Macip. "El reto es proporcionar un medio donde estas fuerzas confluyan en equilibrio, y no existen recetas estandarizadas. Cada organización requiere desplegar unas herramientas y políticas específicas, que además deberán ser dinámicas para que se puedan adaptar a los inevitables cambios a los que está sometida cualquier organización o colectivo", concluye.

¿La IA puede ayudar?

Las aplicaciones de la inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos se han incorporado con fuerza en muchas empresas españolas, especialmente entre las de mayor tamaño y los sectores tecnológico, científico y técnico, según datos de 2024 del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad. Principalmente, para ganar potencia y precisión en los procesos de selección de personal para puestos que requieren habilidades y conocimientos técnicos cuantificables (hard skills).

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