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La última edición del informe Pay Transparency Survey de WTW, firma global de consultoría, correduría y soluciones, confirma un cambio estructural en la forma en que las empresas españolas gestionan y comunican sus políticas salariales. Según el estudio, el 91% de las organizaciones identifica el aumento de las exigencias regulatorias como el principal impulsor de la transparencia retributiva, aunque también incrementan con respecto a años anteriores factores como la agenda ESG y DEI −criterios ambientales, sociales y de gobernanza, y de diversidad, equidad e inclusión, respectivamente− (62%) y la confianza de las áreas de RRHH en sus programas de compensación (47%).

En este contexto, el 40% de las compañías encuestadas en España ya ha hecho pública su ambición o compromiso en materia de equidad salarial, mientras que otro 50% lo está considerando, lo que apunta a una transformación profunda, tanto cultural como operativa.

Aunque las organizaciones comparten con frecuencia información básica sobre cómo se determina la retribución fija, el nivel del puesto o la retribución variable, en el futuro se espera que este nivel de detalle aumente. En la actualidad, siete de cada diez empresas en España planean o consideran comunicar el salario medio de cada categoría de puestos, pero solo una de cada diez lo hace. Este dato sugiere que las organizaciones españolas son menos proclives a comunicar este tipo de información en comparación a otros países.

En relación con los procesos de selección, solo el 5% de las empresas comparte ya los rangos salariales con los candidatos, mientras que un 49% planea o considera hacerlo en el corto plazo, independientemente de los requisitos legales.

“Las empresas españolas están reconociendo que la transparencia salarial no es solo una cuestión de cumplimiento, sino una palanca real de confianza, compromiso y competitividad. Comunicar con claridad cómo se estructura la compensación y por qué, genera una relación más honesta con los equipos y refuerza a la marca empleadora en un mercado laboral cada vez más exigente”, explica Cristina Martín, directora de Talent & Rewards en WTW España.

Otras tendencias clave en España

• Las principales barreras a la aplicación de la normativa por parte de las organizaciones son: la posible reacción de los empleados, la capacidad de los managers para explicar los programas de compensación y desarrollo y la complejidad administrativa que conlleva.
• El 81% de las empresas ya utiliza métricas para medir el impacto, como la brecha salarial o el efecto sobre la retención de talento.
• Las organizaciones en España son especialmente activas en formar a directivos y miembros del consejo en materia retributiva, y están considerando extender la formación a toda la plantilla.
• En cuanto al uso de tecnologías, el estudio concluye que solo una minoría usa inteligencia artificial para reforzar la transparencia salarial, mientras que casi una cuarta parte utiliza tecnología convencional. Entre los principales obstáculos figuran la privacidad de los datos, el cumplimiento normativo y la integración con los sistemas de RRHH.

Un nuevo estándar con fecha límite: junio de 2026

Con la entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial, las empresas con operaciones en la Unión Europea deberán definir criterios objetivos de progresión salarial, compartir rangos durante los procesos de selección y permitir a los empleados solicitar información sobre los salarios medios. Además, será clave asegurar la trazabilidad y legalidad de las estructuras retributivas, en colaboración con la representación laboral.

“Estamos entrando en una nueva era en la que la transparencia salarial no se limita a cumplir exigencias legales, sino que redefine las bases de la relación entre empresa y talento. Las organizaciones que apuestan por visibilizar cómo y por qué se remunera, no solo reducen brechas, sino que construyen culturas más cohesionadas y responsables. Este es un cambio estructural que requiere valentía, visión y una gestión retributiva conectada con los valores corporativos. Y quienes lo lideren marcarán el paso del mercado”, añade Cristina Martín.

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