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Las empresas que cuentan con empleados conectados con el proyecto y que se sienten parte de él pueden llegar a ser hasta un 20% más productivos y se ausentan de sus puestos en menor medida que los que no se sienten motivados. Y no solo esto, sino que las organizaciones con fuertes vínculos de pertenencia entre sus empleados reducen hasta en un 50% la rotación y mejoran la satisfacción laboral.

"Estos datos que arrojan estudios de consultoras como Gallup y Deloitte demuestran la importancia del sentido de pertenencia en las organizaciones", comenta Emmanuel Djengue, CEO de Kaatch.co, plataforma líder de RH as a service, "más aún en las pymes, que, por norma general, no pueden competir al mismo nivel salarial con las grandes empresas, y atraen y retienen el talento a través de la innovación, la reputación empleadora y la cultura corporativa".

Y es que, hoy en día, tan importante es el sentido de pertenencia que cuando este cae a las empresas les cuesta dinero. Sin ir más lejos, y según datos del último informe State of the Global Workplace elaborado por Gallup, el engagement global cayó alrededor de un 21% en 2024, lo que supuso una merma en la productividad valorada en 438.000 millones de dólares. Unos datos que no sólo cuantifican el impacto del compromiso emocional de los equipos con sus compañías, sino que "también refleja la importancia de diseñar buenos modelos de políticas corporativas, escoger bien los valores de la marca y definir el clima laboral que se quiere para que los profesionales trabajen motivados", apunta Álvaro Jiménez, CCO de Kaatch.co.

"El sentido de pertenencia no surge de grandes discursos ni de beneficios costosos sino de pequeños gestos y experiencias diarias que hacen que las personas se sientan bien valoradas, escuchadas y que forman parte de algo que importa", recuerda Djengue.

Engagement inteligente

Una de las maneras más eficaces y sostenibles de construir enganche en una pyme o en cualquier empresa en crecimiento "es a través de la incorporación eventual de un experto en People que diseñe e implemente el modelo inicial", asegura Djengue, "porque evita errores comunes, como copiar prácticas de grandes empresas o hacer encuestas sin un plan de acción; aporta estructura, metodología y herramientas probadas; ahorra tiempo al fundador y al resto de líderes; y es quien designa a alguien interno que luego se hará cargo del seguimiento, garantizando la continuidad".

Y no supone mucho tiempo. "En Kaatch hemos comprobado que un buen modelo puede diseñarse y ponerse en marcha en unos seis meses, desde la incorporación del experto al equipo, hasta la creación del sistema y de los hábitos. En poco más de medio año, y tras cumplir ciertos ítems como un buen diagnóstico cultural a través de encuestas, entrevistas y focus groups, la definición de propósitos, valores y rituales culturales, el diseño de un employee journey map, la creación de rutinas de comunicación, la formación de los líderes y la definición de los KPI, un sistema operativo cultural documentado, con procesos simples y plantillas puede estar en marcha", finaliza Jiménez.

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