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El mercado laboral español sigue mostrando signos de dinamismo, aunque también mantiene elevados niveles de rotación que complican los procesos de selección de las empresas. Solo en febrero de 2026 la Seguridad Social sumó 97.004 afiliados, superando los 21,6 millones de cotizantes, mientras que el paro aumentó ligeramente en 3.584 personas hasta situarse en 2,44 millones de desempleados.

En paralelo, la duración de los contratos sigue siendo reducida en muchos casos. Según datos recientes del mercado laboral, uno de cada tres contratos firmados en 2025 duró menos de un mes y uno de cada cinco no superó la semana. Esta dinámica refleja una elevada movilidad laboral que incrementa la presión sobre los departamentos de recursos humanos para acertar en la selección del talento.

En este contexto, los errores en la contratación continúan siendo relativamente frecuentes. Estudios del sector señalan que cerca de un tercio de las empresas españolas (31%) reconoce haber contratado a un perfil que no encajaba en el puesto o en la organización, mientras que el 74% de los directivos admite haber fichado en alguna ocasión a la persona equivocada.

"El impacto de una mala contratación suele subestimarse. No se trata solo del salario que se paga durante el tiempo que el empleado permanece en la empresa. Hay que tener en cuenta el proceso de selección, el tiempo de adaptación, la productividad que se pierde y el coste de volver a iniciar el proceso", asegura Silvia Balcells, CEO de Synergie España.

El impacto económico de estas decisiones puede ser considerable. El coste real de una mala contratación no se limita al salario pagado durante el tiempo que el empleado permanece en la empresa, sino que incluye el proceso de selección, el tiempo invertido en onboarding y formación, la pérdida de productividad y la necesidad de iniciar nuevamente el proceso de búsqueda. En términos económicos, el impacto puede situarse entre 1,5 y 3 veces el salario bruto anual del puesto. En el caso de un mando intermedio con un salario de 45.000 euros, esto puede traducirse en más de 100.000 euros entre costes directos e indirectos.

Evaluar mejor para cometer menos errores

Ante este escenario, cada vez más empresas están reforzando sus procesos de evaluación del talento mediante herramientas de testing que complementan las entrevistas tradicionales. Evaluaciones psicométricas como DISC o metodologías similares permiten analizar competencias técnicas, habilidades blandas y el encaje cultural de los candidatos con mayor precisión.

Estas herramientas no solo ayudan a mejorar la toma de decisiones en los procesos de selección, sino que también permiten identificar fortalezas y áreas de mejora dentro de los propios equipos. De este modo, las organizaciones pueden detectar perfiles con potencial para asumir nuevas responsabilidades, redistribuir funciones o diseñar itinerarios formativos más ajustados a las necesidades reales de la empresa.

Según datos de la Society for Human Resource Management (SHRM), las organizaciones que incorporan este tipo de evaluaciones en sus procesos de contratación registran un 24% menos de rotación de personal y tienen un 25% menos de probabilidades de realizar malas contrataciones.

Apostar por dentro, ganar por fuera

En paralelo, las compañías están apostando cada vez más por el desarrollo y la movilidad interna como alternativa a la contratación externa. Según datos de LinkedIn, la movilidad interna ha aumentado un 20% en los últimos dos años y el 41% de las empresas prevé cubrir más del 30% de sus vacantes con talento interno.

Esta estrategia presenta ventajas tanto en términos de productividad como de costes. Los empleados que cambian de puesto dentro de la organización alcanzan su nivel de competencia un 20% más rápido que las nuevas incorporaciones externas. Por el contrario, los nuevos fichajes suelen operar con apenas un 25% de su productividad potencial durante su primer mes y pueden tardar tres meses o más en alcanzar su rendimiento pleno.

Además, las empresas que fomentan la movilidad interna presentan tasas de retención significativamente mayores. Los empleados que realizan un movimiento interno tienen un 40% más de probabilidades de permanecer al menos tres años en la organización y las compañías con programas sólidos de movilidad interna registran una permanencia media un 53% mayor.

Desde el punto de vista económico, apostar por el talento interno también resulta más eficiente: las contrataciones externas pueden ser entre un 18% y un 20% más caras que las promociones internas y el coste total del proceso de reclutamiento puede llegar a duplicarse cuando se recurre al mercado externo.

Por lo tanto, la combinación de herramientas de evaluación, programas de movilidad interna y planes de desarrollo profesional permite reducir errores de contratación, mejorar la productividad de los equipos y fortalecer el compromiso de los profesionales con la organización. "Las organizaciones que analizan mejor el talento, tanto interno como externo, toman decisiones más acertadas y construyen equipos más sólidos. Invertir en evaluación, desarrollo y movilidad interna se ha convertido en una competitividad empresarial", concluye Balcells.

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