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Pese a encontrarse en el momento de mayor madurez profesional, conocimiento y capacidad de aportación, los trabajadores mayores de 50 años enfrentan barreras estructurales para reengancharse al mercado laboral. Así lo atestiguan los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), que reflejan que 762.500 personas de más de 50 años están actualmente en desempleo, lo que supone el 30 % del total nacional (situado en 2.495.300 personas).

El problema se agrava con el factor tiempo: de este colectivo, 399.000 personas (el 52%) llevan un año o más en búsqueda activa de trabajo, confirmando que el desempleo de larga duración castiga de manera desproporcionada a la experiencia.

Cuanto mayor es la edad, más se alarga la búsqueda

El análisis comparativo por tramos generacionales revela cómo la posibilidad de sufrir paro de larga duración escala a medida que se cumplen años. Si se toma como referencia el porcentaje de desempleados que lleva más de dos años buscando empleo dentro de su propia franja de edad, la brecha resulta evidente:

De 20 a 29 años: El 10% lleva más de dos años buscando empleo.

De 30 a 39 años: Sube al 18%.

De 40 a 49 años: Alcanza el 20%.

Mayores de 50 años: Disparado hasta el 38%.

Esta dinámica constante no solo deja fuera del circuito laboral a profesionales con décadas de bagaje, sino que genera un fuerte impacto psicológico y emocional en las personas afectadas.

El 'Síndrome del Teléfono Apagado' y la erosión de la identidad

La prolongación del desempleo erosiona de forma directa la autoestima de los profesionales. En una cultura donde la faceta laboral condiciona la autopercepción, la falta prolongada de oportunidades destruye la confianza.

Tal y como indica Óscar Fajardo, experto en comportamiento humano y social y colaborador de Generación SAVIA, "hemos creado una sociedad 'trabajo-céntrica' en la que se produce una absoluta identificación entre el ser y el trabajar".

Desde SAVIA (proyecto de la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación Máshumano) denominan a las consecuencias de este silencio prolongado el "Síndrome del Teléfono Apagado (STA)": la vivencia repetida de no recibir llamadas, entrevistas ni respuestas, lo que transforma al teléfono en un símbolo de invisibilidad laboral y fomenta la frustración.

Un ejemplo real de esta barrera es el caso de Martín Ramírez, participante de SAVIA de 61 años. Con una sólida trayectoria en el sector tecnológico y dirección de proyectos en España, Italia y Latinoamérica, acumula 19 meses en búsqueda activa: "Si tuviera que resumir estos meses de búsqueda de empleo en una palabra, sería frustración; en todas las entrevistas, tarde o temprano, acaba saliendo mi edad".

Romper sesgos: la experiencia como activo de valor

Combatir el edadismo en los procesos de selección no solo es un imperativo ético, sino una necesidad estratégica para el tejido empresarial.

Carlos Mur, responsable del área de Empleo y Emprendimiento verde en Fundación Endesa, enfatiza la urgencia de cambiar la mirada hacia este colectivo: "El desempleo senior no puede analizarse únicamente en términos de cifras. Detrás de cada dato hay profesionales con décadas de experiencia que siguen preparados para aportar valor, pero que permanecen durante demasiado tiempo fuera del mercado laboral. El verdadero reto pasa por romper las barreras que dificultan su regreso al empleo y avanzar hacia un modelo que valore el talento por lo que aporta, y no por su edad".

La reincorporación al mercado es posible cuando las organizaciones abren la puerta al talento maduro. Así lo demuestra el caso de Enrique Caetano, de 57 años, quien tras más de un año desempleado y casi tres décadas sin afrontar un proceso de selección, logró reingresar como director de una fábrica de caucho mediante el refuerzo de su red de contactos y el reciclaje de competencias: "Lo que más me sorprendió fue la falta de humanidad de muchos procesos de selección. Mi capacidad para aportar valor a una empresa era exactamente la misma antes de encontrar trabajo que ahora".

Soluciones activas ante el reto generacional

Para hacer frente a esta situación, iniciativas como SAVIA llevan más de ocho años acompañando a profesionales mayores de 50 años en su transición laboral. A través de programas específicos como SAVIA Impulsa (orientación personalizada), Talento SAVIA (punto de encuentro entre empresas y perfiles sénior) y las Formaciones SAVIA (actualización de competencias), el proyecto busca actualizar la empleabilidad del colectivo y sensibilizar al mercado sobre la importancia de integrar la diversidad generacional.

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