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Sin embargo, la realidad del mercado laboral dista mucho de ser homogénea: casi la mitad de los profesionales en España afronta este periodo con esquemas rígidos y poca o ninguna flexibilidad.

Así lo constata el Estudio sobre Bienestar y Salud Laboral en España 2026, elaborado por la plataforma de beneficios y engagement Edenred. Según el informe, el 47,6% de los empleados trabaja con un margen de flexibilidad escaso o inexistente: concretamente, un 22,7% no dispone de ninguna medida de adaptación y un 24,9% solo cuenta con opciones muy limitadas.

Esta rigidez estival expone un problema estructural que se extiende a lo largo de todo el año, limitando la capacidad de los trabajadores para organizar sus tiempos con mayor autonomía.

Flexibilidad y rendimiento: la ecuación que reclama el talento

Esta falta de margen contrasta frontalmente con la percepción del propio talento. Más del 80% de los profesionales encuestados vincula directamente la flexibilidad con una mejora en su bienestar y productividad.

51,4% asegura que contar con medidas de flexibilización impulsa de forma directa su motivación y rendimiento diario.

30,1% señala que, si bien no es el único condicionante, supone una ayuda fundamental para su trabajo.

Brechas por edad y género: séniors y mujeres, los más perjudicados

El análisis de Edenred revela profundas brechas en función de la cohorte generacional y el género del empleado:

Edad y generaciones

Baby Boomers (62 a 65 años): Es el grupo más penalizado por la rigidez laboral, con un 37,1% que no dispone de ningún tipo de medida flexible.

Generación X (46 a 61 años): Un 25,9% carece por completo de flexibilidad.

Millennials y Generación Z: Lideran el acceso a modelos flexibles. El 56,1% de los Millennials y el 54,7% de la Gen Z disfrutan de flexibilidad alta o moderada. De hecho, los Millennials son quienes más valoran esta medida: el 56,6% confirma que dispara su motivación y desempeño.

Desigualdad de género

Las mujeres registran una mayor rigidez en sus jornadas: un 26,3% carece de cualquier opción de flexibilidad, frente al 19,5% de los hombres. Un desequilibrio crítico en los meses estivales, cuando las cargas de conciliación familiar suelen intensificarse.

Disparidad geográfica y el sesgo del tamaño de empresa

El mapa de la flexibilidad en España presenta marcadas asimetrías regionales y corporativas.

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| Comunidad Autónoma | Flexibilidad Alta | Sin Flexibilidad |

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| Madrid | 64,7% (Alta/Mod.) | 17,6% |

| Galicia | 9,6% (Alta) | 34,5% |

| C. Valenciana | -- | 29,1% |

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La Comunidad de Madrid se sitúa a la cabeza en adopción y valoración: el 64,7% de sus trabajadores cuenta con flexibilidad alta o moderada, y un 60,9% afirma que estas políticas elevan significativamente su rendimieto. En el extremo opuesto figura Galicia, donde solo un 9,6% accede a una alta flexibilidad y un 34,5% carece totalmente de ella.

En cuanto a las dimensiones de las organizaciones, las pymes se posicionan como las más rígidas: el 24,6% de su talento no tiene medidas flexibles y un 28,8% accede a opciones muy limitadas (superando entre ambas el 53%). Por su parte, las microempresas lideran el ratio de alta flexibilidad con un 33%, por delante de las grandes compañías (18,7%) y las pymes (14,3%).

La brecha sectorial: del paradigma TIC a las urgencias de la hostelería

El sector de Información y Comunicaciones abandera la flexibilidad en España: el 75,8% de sus profesionales trabaja bajo modelos de flexibilidad alta o moderada, y apenas un 6,9% carece de opciones.

En el lado opuesto se sitúa la Hostelería y Turismo, justo en su época de máxima actividad. Casi uno de cada tres empleados (32%) opera sin ningún margen de flexibilidad.

Aunque sectores operativos o presenciales no siempre pueden optar por el teletrabajo, los expertos recuerdan que existen fórmulas alternativas viables como la planificación anticipada de turnos, la facilitación de intercambios, la adaptación de horarios, las jornadas intensivas o la concesión de mayor autonomía temporal.

La flexibilidad como palanca estratégica y de fidelización

Lejos de ser una concesión puntual de verano, la autonomía horaria se consolida como un elemento crítico para la propuesta de valor de las empresas.

"El verano hace más visibles unas necesidades que acompañan a los equipos durante todo el año. Las vacaciones escolares, los cambios de horario y la planificación del descanso ponen a prueba la capacidad de las empresas para adaptarse. La flexibilidad no consiste en aplicar la misma fórmula en todas las organizaciones, sino en ofrecer alternativas compatibles con cada actividad. Los datos muestran que hacerlo mejora el bienestar, la motivación y el rendimiento", afirma Olga Zografou, directora de People & CSR de Edenred España.

Apostar por esquemas adaptativos, complementados con soluciones de retribución flexible, beneficios sociales y planes de bienestar, no solo reduce el estrés de los picos estivales, sino que se posiciona como una estrategia indispensable para atraer, motivar y fidelizar el talento clave a largo plazo.

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