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La consecuencia directa es una importante brecha de fidelización: el 45% de los directivos en España se plantea un cambio profesional y un 30% no prevé continuar en su puesto actual más de un año.

Estas son algunas de las principales conclusiones del estudio 'Tendencias de Compensación Ejecutiva y Talento 2026 – España', elaborado por Page Executive a partir de una encuesta realizada a 493 ejecutivos C-level y altos directivos españoles (dentro de una investigación internacional sobre cerca de 14.000 profesionales de alta dirección, con 4.930 en Europa).

Los datos demuestran que las dificultades de contratación no responden a una escasez de profesionales cualificados, sino a la incapacidad de las empresas para ofrecer entornos transparentes, atractivos y alineados con las demandas actuales. De hecho, el 77% de las organizaciones reconoce haber tenido dificultades para contratar talento durante los últimos doce meses.

"La contratación de directivos en España es cada vez más compleja, no debido a una escasez de talento, sino porque las expectativas sobre el liderazgo han cambiado profundamente. Hoy las organizaciones necesitan líderes capaces de generar resultados, gestionar la complejidad y construir entornos donde las personas puedan mantener un rendimiento sostenible en el tiempo", afirma Miguel Portillo, Managing Director de Page Executive.

Fidelizar antes que atraer: el desencuentro entre empresa y directivo

El estudio pone de relieve que el verdadero reto para las compañías no es la captación inicial, sino la fidelización. Muchas organizaciones continúan aplicando estructuras que no evolucionan al ritmo de sus líderes:

Falta de confianza en la adaptación: Solo un 51% de los líderes confía en la capacidad de su organización para adaptarse a los cambios del mercado, una cifra sensiblemente inferior a la media global. A esto se suma una brecha de percepción entre los C-level y el resto de la alta dirección, lo que evidencia desalineación interna.

El sesgo en la selección: Aunque el 75% de las compañías afirma apostar por la contratación basada en competencias, la práctica es muy distinta: solo el 22% prioriza realmente las habilidades por encima de la trayectoria académica o la experiencia previa. Esta contradicción limita la llegada de perfiles de alto potencial y dilata innecesariamente los procesos de selección.

La Inteligencia Artificial: de la productividad individual al valor de negocio

La IA generativa se ha asentado de lleno en la rutina de la alta dirección en España. Sin embargo, su impacto aún no ha permeado con la misma efectividad a la cultura corporativa global.

- Un 73% de los directivos utiliza activamente la IA generativa en su trabajo diario.

- Un 79% afirma que la tecnología ha incrementado tanto su productividad como la calidad de sus entregables.

Pese a este alto uso individual, el informe señala que el impacto percibido en la organización en su conjunto es sensiblemente menor. El reto estratégico ya no estriba en adoptar la herramienta, sino en saber integrarla dentro de la estrategia global para trasladarla a resultados de negocio concretos.

La retribución no basta: la transparencia salarial pasa a ser crítica

En el apartado económico, el 63% de los directivos afirma estar satisfecho con su remuneración, y tres de cada cuatro cuentan con incentivos variables ligados a la rentabilidad y el crecimiento de la compañía. Sin embargo, el factor económico por sí solo ha dejado de ser una palanca de fidelización suficiente.

La gran asignatura pendiente es la claridad en las políticas retributivas, especialmente en el marco de la implantación de la Directiva Europea de Transparencia Salarial:

- El 71% de los directivos considera que la política retributiva de su organización carece de transparencia.

- El 40% sostiene que una mayor claridad en este ámbito mejoraría la capacidad de la empresa para atraer talento.

Flexibilidad, cultura y beneficios: el nuevo paquete de valor

Más allá del salario base, la decisión de permanecer o abandonar una empresa se inclina hoy hacia factores culturales y de calidad organizativa.

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| Factor de atracción / retención | Impacto en el directivo |

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| Flexibilidad laboral | Decisiva para el 40% al valorar ofertas |

| Descontento con decisiones clave | Motivo de cambio para el 33% (un tercio) |

| Beneficios más valorados | Seguro médico, planes de ahorro, coche, desarrollo|

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A pesar de que el seguro médico privado, los planes de pensiones/ahorro, el vehículo de empresa y las capacitaciones directivas son los elementos más demandados, el estudio subraya que la mayoría de las organizaciones continúa ofreciendo paquetes de beneficios excesivamente rígidos.

"La transparencia salarial está acelerándose en toda Europa, impulsada tanto por la regulación como por la evolución de las expectativas de los candidatos. Los ejecutivos exigen cada vez más claridad, no solo en el salario, sino también en cómo se toman las decisiones y cómo se define la progresión profesional. Las organizaciones que comunican de forma proactiva estos aspectos generan confianza y avanzan más rápido en los procesos de selección. Aquellas que no lo hacen corren el riesgo de perder candidatos en fases críticas, especialmente en un contexto donde la transparencia se está convirtiendo en un requisito básico más que en un elemento diferenciador", concluye Miguel Portillo.

El informe completo Executive Compensation & Talent Trends 2026 – Continental Europe ofrece un análisis detallado sobre la compensación ejecutiva, las dinámicas de talento y las tendencias de contratación.

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