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Esta es una de las principales conclusiones del informe 'Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026', elaborado por Pluxee, firma especialista en soluciones de beneficios y engagement para empleados, a partir de la visión cruzada de directivos de Recursos Humanos y trabajadores.

La brecha retributiva: segundo año a la cola frente a la inflación

A pesar de la solidez financiera de la industria, la actualización salarial vinculada al coste de la vida continúa siendo el principal talón de Aquiles de la banca y los seguros.

Compensación insuficiente: Durante 2025, solo el 16% de las empresas del sector compensó totalmente el impacto de la inflación, una cifra sensiblemente inferior a la media nacional (26%) y la más baja de todos los sectores analizados.

Ajustes parciales o inexistentes: El 81% de las firmas realizó ajustes parciales y un 3% no aplicó ningún tipo de corrección.

Esta contención salarial pasa factura directa a la atracción de talento. Casi la totalidad de las compañías del sector buscó incorporar profesionales en 2025 y un 86% halló severas dificultades para cubrir sus vacantes. Aunque sigue siendo de los sectores con menor nivel de complicación relativa para contratar, se enfrenta a dos frenos clave:

Falta de competencias (79%): Es el principal obstáculo señalado por las empresas.

Desacuerdo en el salario (59%): Se sitúa como la segunda tasa más elevada de todo el tejido empresarial.

Beneficios y flexibilidad: la piedra angular de la propuesta de valor

En el reverso de la moneda, el sector financiero destaca de forma muy positiva en la construcción de entornos de trabajo flexibles y competitivos en retribución indirecta.

Apuesta decidida por la retribución flexible

El 78% de las entidades financieras y aseguradoras ofrece planes de beneficios a su plantilla, superando en 13 puntos la media nacional (65%). Los incentivos más implementados son:

Seguro de salud: Presente en el 66% de las organizaciones.

Ayudas para la formación: Ofrecidas por el 59%.

Tarjeta comida: Disponible en el 45% de los casos.

Además, el compromiso no se detiene aquí: una de cada dos empresas prevé ampliar o añadir nuevos beneficios de cara a 2026, demostrando que el sector busca equilibrar la propuesta de valor al empleado más allá de la masa salarial fija.

Un modelo de trabajo híbrido afianzado

En materia de jornada y presencialidad, la industria cotiza al alza:

Trabajo híbrido: Implantado en el 89% de las empresas (frente al 83% del promedio general).

Horarios adaptables: El 70% de las organizaciones ofrece flexibilidad en la entrada y salida, alejándose del horario rígido que solo conserva el 27%.

Proyección futura: Un 19% de las empresas planea seguir extendiendo el trabajo en remoto a corto plazo.

El reto de la diversidad generacional

Gestionar la convivencia de distintas edades en las plantillas representa otro de los grandes desafíos de la gestión de personas en esta industria.

El 43% de las compañías del sector considera la mezcla generacional como un reto prioritario que exige adaptar las políticas internas (el porcentaje más alto de todos los sectores analizados y por encima de la media estatal (34%)).

Para hacer frente a esta realidad, las organizaciones han puesto en marcha medidas concretas:

- Mentoring (87%): Aplicación de programas de mentoría tanto tradicional como inversa.

- Onboarding y grupos transversales (84%): Procesos de acogida específicos y equipos de trabajo intergeneracionales.

- Comunicación segmentada (54%): Canales y estrategias adaptadas a las expectativas de cada perfil de edad.

"Los datos del sector financiero y asegurador muestran una industria que apuesta por los planes de beneficios como punto clave de su propuesta de valor al empleado. El reto se encuentra en acompañar esa estrategia con otras medidas en materia salarial y en flexibilidad para que el sector pueda competir por atraer a los perfiles que necesita", señala Miriam Martín, directora de Marketing y Comunicación de Pluxee España.

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