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Las organizaciones en España mantendrán la cautela en la gestión de sus costes laborales de cara al ejercicio 2027. De acuerdo con las conclusiones del Estudio sobre Planificación Salarial 2026 – Edición julio, elaborado por la consultora WTW, la mediana de los incrementos salariales previstos por las compañías se sitúa en el 3%. Por su parte, el promedio baja ligeramente hasta el 2,8% al incluir en el cómputo a aquellas entidades que prevén congelar sus sueldos.

Los datos confirman la consolidación de un modelo de ajustes sostenibles y medidos. El percentil 75 alcanza el 3,3%, lo que evidencia la fuerte concentración de los presupuestos en el entorno del 3%. Con este planteamiento, el tejido empresarial busca preservar la competitividad para atraer y retener talento sin comprometer sus costes de estructura.

De las subidas generalizadas al foco en perfiles estratégicos

Al igual que sucede en otras economías avanzadas, las compañías en España están abandonando las revisiones salariales lineales o generalizadas. La tendencia actual pasa por segmentar los presupuestos para dirigirlos de forma prioritaria a aquellas capacidades, perfiles y posiciones que generan un mayor impacto directo en el negocio.

En un entorno caracterizado por la especialización y la exigencia competitiva, el sueldo fijo se mantiene como la principal herramienta de atracción y fidelización. Sobre esta transformación en la política retributiva, Ana Arnau, directora senior de Compensación e Inteligencia de Datos en WTW España, apunta:

"A pesar de que las previsiones de incremento salarial se mantienen estables, las empresas están adoptando un enfoque cada vez más preciso en la gestión de la retribución. El foco ya no está únicamente en cuánto incrementar los salarios, sino en cómo dirigir esas inversiones hacia las capacidades, perfiles y colectivos que resultan críticos para la estrategia y el crecimiento del negocio".

Asimismo, la distribución de los incrementos salariales está fuertemente condicionada por la búsqueda de la equidad de género, impuesta por el despliegue de la Directiva sobre Transparencia Retributiva. De forma paralela, para contrarrestar los efectos de la inflación y mejorar la propuesta de valor al empleado, las empresas están reforzando aspectos como la experiencia del empleado y los planes de formación continua.

Comportamiento por sectores y categorías profesionales

A nivel sectorial, aunque las diferencias globales no son pronunciadas, existen áreas de actividad con proyecciones por encima del promedio del mercado:

Sectores con incrementos superiores a la media: Tecnología, media y telecomunicaciones; software; industria farmacéutica y seguros.

Sectores alineados con la media general: Banca, servicios profesionales e industria tradicional.

Por el contrario, la política salarial muestra una marcada homogeneidad si se analiza por categorías profesionales. La mediana de revisión se sitúa en torno al 3% de forma transversal para directivos, mandos intermedios, profesionales técnicos y personal de soporte.

Factores de incertidumbre y perspectivas de plantilla

Salvo cambios bruscos en el entorno económico, las previsiones apuntan a que las revisiones salariales se mantendrán acotadas en esa horquilla del 3% durante los ejercicios venideros. Las principales variables que determinarán la evolución futura serán los índices de inflación y el encarecimiento de los costes en las cadenas de suministro.

En cuanto a la evolución de las plantillas, la inmensa mayoría de las organizaciones consultadas contempla mantener estable su volumen de empleados en los próximos 12 meses. Únicamente se proyectan movimientos significativos de personal en los sectores de banca, seguros y tecnología.

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