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En un entorno laboral marcado por el repunte del absentismo y la rotación de personal, la falta de sintonía entre el presupuesto ejecutado y el aprovechamiento real de estos programas se ha convertido en un desafío prioritario.

El peso del paquete de beneficios como palanca de atracción es indiscutible. De acuerdo con los datos del Great Employee Benefits Study 2026 (GEBS) —el mayor estudio europeo en esta materia—, el 81% de los empleados españoles considera clave este apartado a la hora de valorar una propuesta laboral. Más aún: un 66% rechazaría una oferta si la propuesta de beneficios resulta insatisfactoria y un 48% estaría dispuesto a aceptar un salario menor a cambio de un paquete mejor estructurado.

Sin embargo, la efectividad de estas políticas se ve frenada por un desajuste en la ejecución. Desde Vip District, part of Epassi, identifican cuatro brechas estructurales que explican por qué una mayor oferta no siempre se traduce en una experiencia satisfactoria para el profesional:

1. Brecha de percepción: sobreestimación por parte de la empresa

Existe una clara desconexión en la valoración del servicio. El informe GEBS revela que el 83% de los empleadores españoles asume que sus trabajadores están satisfechos con los beneficios ofertados, frente al 70% de los empleados que realmente lo afirma. Esta diferencia de 13 puntos porcentuales convierte la propuesta en un mero trámite administrativo en lugar de un factor real de fidelización.

2. Brecha de adecuación: el riesgo de las estrategias genéricas

Tratar a una plantilla diversa con soluciones estandarizadas diluye el valor de la inversión. Las prioridades de profesionales y empresas no siempre coinciden de forma precisa:

Seguros de salud y vida: Representan una prioridad para el 40% de los trabajadores, mientras que un 36% de las empresas prevé invertir en ellos.

Apoyo a personas dependientes: Es prioritario para el 36% de los empleados, frente a un 42% de las compañías que planea destinar presupuesto a esta partida.

3. Brecha de comunicación y accesibilidad

Un beneficio no utilizado suele ser un beneficio mal comunicado o de difícil acceso. La nómina refleja una cifra económica, pero rara vez hace tangible el ahorro real de servicios como el seguro médico o los planes de formación. A ello se suma la fricción operativa: la proliferación de plataformas, contraseñas y procesos complejos desmotiva al usuario antes incluso de disfrutar de la prestación.

4. Brecha de estrategia: acumular prestaciones frente a definir un propósito

Sumar nuevos beneficios cada año no garantiza una mejor experiencia. Una política eficaz exige analizar las necesidades reales de la plantilla, adaptar las soluciones según los distintos perfiles de empleados y medir de forma continua el uso y la satisfacción para ajustar la oferta en tiempo real.

La visión de los expertos

Para romper esta dinámica de inversión sin retorno, la gestión de los beneficios corporativos exige dar el salto hacia la personalización, la visibilidad y el análisis de datos.

Nicolas André, HR Solutions Director de Vip District, part of Epassi, analiza la situación del sector: "Muchas organizaciones invierten en beneficios porque 'es lo que tienen que hacer' para acceder al mejor talento. Pero la clave reside en gestionarlo de manera estratégica: procurar el acceso al producto, comunicarlo con eficacia y medir el resultado obtenido. Por ello es importante contar con una plataforma que permita a las compañías hacer personalizables sus paquetes de beneficios, conocer cómo impactan en el talento y poder así iterar en sus planteamientos y estrategias".

La desconexión entre el esfuerzo económico de la empresa y el valor percibido por el empleado no se resuelve acumulando más prestaciones al cierre del ejercicio, sino optimizando la accesibilidad y el encaje estratégico de la propuesta actual.

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