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Tradicionalmente se han venido aplicando los sistemas del llamado Big Data o Data Analytics al diseño de estrategias comerciales, marketing y ventas. Hoy en día, de la misma forma que la digitalización de los procesos productivos está siendo una realidad, las nuevas herramientas y métodos de Big Data permiten a los Responsables de Recursos Humanos definir el vínculo entre el desempeño y el rendimiento de manera más eficaz. Aprender a usar los datos para generar una estrategia de talento que esté más estrechamente vinculada a los resultados del negocio puede ayudar a los directivos a encontrar vínculos entre esa gestión del talento y la productividad laboral. Tal y como afirma Roca Salvatella, “el reto de la transformación digital de los negocios se convierte en el reto de la transformación digital del talento”.

Por un lado, los ejecutivos de recursos humanos han aspirado a ser asesores estratégicos de los líderes empresariales al menos durante la última generación. Preguntas como por qué es tan difícil medir el valor del negocio de los enfoques de recursos humanos o qué técnicas de selección contribuyen a dotar de profesionales de alto desempeño, siguen estando encima de la mesa y despertando importancia creciente. Por otro lado, la gestión de personas no es ajena a la transformación digital que permite el aprovechamiento y la utilización óptima de los miles de datos que se generan en este ámbito. Además, la adopción generalizada de la planificación de los sistemas de información de recursos humanos ha hecho que los datos sobre las operaciones comerciales, el rendimiento y el personal sean más accesibles y estandarizados. ¿Por qué no aprovechar el modelo de Big Data/Data Analytics para consolidar los equipos y fortalecer y hacer más eficiente el negocio? Apreciar cada una de las competencias digitales bajo el prisma de la orientación a resultados transforma estas en poderosas herramientas de negocio: conocimiento y comunicación digital, gestión de la información, trabajo y liderazgo en red, aprendizaje continuo...

Estas tendencias, junto con el imperativo universal de rentabilidad, y sin olvidar que las personas son el recurso fundamental para crear valor, han llevado a muchas empresas a descubrir nuevas formas de utilizar la analítica de recursos humanos para crear valor. Un 96% de los directores de RR.HH. considera que el Big Data permitirá avanzar para «predecir tendencias y lo que pasará en el futuro. De manera que los RR.HH. podrán anticiparse a las necesidades de la empresa, en cuestiones de formación, recursos, promoción... Por ejemplo, un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa. Con esos datos el manager puede anticipar acciones para retener a esos profesionales» (Workday «HR Digital Disruption, sobre el valor de la tecnología en la gestión de personas»).

Es el caso de Amazon.com que, con el sistema “Amazon Connections”, plantea preguntas diariamente a los colaboradores para recoger respuestas sobre temas como la satisfacción laboral, el liderazgo y las oportunidades de capacitación. Por su parte Daniel Ruiz Sotillo, Director de RR.HH. de BQ, y profesor de estrategia en LMS, de analiza cómo se han ido modificando las relaciones con nuestro entorno gracias a la tecnología, y concluye con evidencias sobre como los modelos predictivos de macro análisis de datos están facilitando la toma de decisiones de gestión del talento basándose en prioridades de negocio. Aunque la mayoría de los equipos de recursos humanos ven, organizan y miden sus actividades a través del ciclo de vida tradicional de los empleados (reclutamiento, contratación y acogida, capacitación, desarrollo y evaluación) el cambio está en que los líderes de recursos humanos consideren estos procesos -y las oportunidades de creación de valor- con un enfoque analítico y estratégico. Google es otro ejemplo de gestión analítica de Big Data. Prasad Setty, Vice-president de People Analytics del grupo explica como su equipo busca enriquecer con datos medidos la toma de decisiones de los responsables de recursos humanos, para que esta pueda ser lo más objetiva y libre de prejuicios posible. Setty ha proporcionado a estos ejecutivos un enfoque sistemático de reevaluación de candidatos rechazados provisionalmente, ayudando a identificar potenciales falsos negativos.

Hay que señalar también que el hecho de disponer de una gran cantidad de datos no siempre equivale a tener todas las respuestas. El verdadero valor radica en identificar qué datos necesita realmente el Director de RR.HH., para ser capaz de profundizar en esos datos, y aplicar nuevos puntos de vista y definir objetivos estratégicos. La clave del éxito del Big Data reside en que aporta datos e información muy útiles, pero solo se convierten en conocimiento e inteligencia operativa cuando interpretamos esa información. Los grandes volúmenes de datos son inútiles si no obtenemos conclusiones fiables y las aplicamos para mejorar las organizaciones. En definitiva, saber qué medir, y valorar lo importante.

No hay que olvidar que los riesgos de reestructuración del empleo son reales, desde el momento en que desaparecen los puestos basados en actividades de fácil automatización. Pero al mismo tiempo aparece la oportunidad de crear programas de formación cualificada que impulsan el desarrollo de perfiles profesionales flexibles y adaptables a los nuevos retos. Una vez que las empresas organizan e integran el Big Data en sus estructuras, se dan cuenta de que son capaces de construir fuentes duraderas de creación de valor, de integrar hábitos de medición de la información sobre las personas que lo aportan, bien para corregir las desviaciones en el desempeño, bien para planificar el reconocimiento de sus éxitos y logros.

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