AltoDirectivo

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 25 de noviembre de 2025, vuelve a poner el foco en una cuestión clave para los departamentos de Recursos Humanos: ¿puede considerarse válida la notificación de un despido objetivo realizada por correo electrónico, incluso cuando el trabajador no ha autorizado expresamente ese medio?

En el supuesto analizado, la empresa comunicó un despido por causas objetivas mediante el envío de un correo electrónico al trabajador, adjuntando la carta de despido y abonando simultáneamente la indemnización legal mediante transferencia bancaria.

El elemento controvertido del caso era especialmente relevante desde la óptica de RRHH:

- El trabajador no había autorizado expresamente el uso de su correo electrónico personal como medio de comunicación laboral, dicho correo no era el canal habitual de comunicación entre las partes, y el trabajador accedió al contenido del email varios días después, al tener conocimiento del despido a través del ingreso bancario y de un SMS de la Seguridad Social.

En primera instancia, el despido fue declarado improcedente por defectos formales en la comunicación. No obstante, el TSJ del País Vasco revoca dicha decisión y declara procedente el despido, considerando cumplido el requisito formal de notificación.

La sentencia recuerda una doctrina consolidada del Tribunal Supremo: el despido es un acto recepticio, lo que implica que produce efectos cuando el trabajador tiene conocimiento efectivo de la voluntad extintiva de la empresa.

Desde esta perspectiva, el Tribunal considera relevante que: el trabajador accedió finalmente al contenido íntegro de la carta de despido, conoció los hechos que lo motivaban y la fecha de efectos, y pudo ejercer su derecho de impugnación dentro del plazo legal.

Aunque la Sala reconoce que el medio utilizado no era el más adecuado ni el más garantista, concluye que no puede afirmarse que la empresa haya incumplido el requisito legal de comunicación escrita exigido por el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Eso sí, introduce un matiz importante: la fecha de efectos del despido no puede ser anterior a la fecha en que el trabajador accede realmente a la comunicación, lo que puede tener consecuencias prácticas relevantes en materia de salarios y cotización.

Uno de los aspectos más interesantes de la resolución —reforzado además por un voto particular discrepante— es el debate sobre la utilización del correo electrónico personal del trabajador sin consentimiento expreso.

El voto particular recuerda que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido especialmente estricta en relación con el uso de datos personales del trabajador (correo electrónico o teléfono personal), exigiendo un consentimiento libre, expreso e inequívoco, especialmente cuando están en juego derechos fundamentales como la intimidad.

Aunque la posición mayoritaria no entra a declarar la nulidad de la comunicación por este motivo, el debate está lejos de estar cerrado y evidencia un riesgo jurídico real para las empresas.

Qué deberían tener en cuenta los departamentos de RRHH

Desde una perspectiva práctica, esta sentencia deja varias enseñanzas claras para las empresas:

- El correo electrónico no es el medio idóneo para comunicar un despido, aunque en determinados supuestos pueda considerarse válido si se acredita el conocimiento efectivo por parte del trabajador.

- La carga de la prueba recae siempre en la empresa: debe poder demostrarse de forma clara cuándo y cómo el trabajador tuvo conocimiento del despido.

- La falta de consentimiento expreso para el uso de medios electrónicos puede abrir la puerta a conflictos no solo laborales, sino también en materia de protección de datos.

- Siempre que sea posible, deben priorizarse medios tradicionales y garantistas: entrega en mano con firma, burofax, correo certificado con acuse de recibo o servicios de email certificado.

- Si se utilizan medios digitales, es altamente recomendable que exista una política interna clara, aceptación expresa del trabajador y trazabilidad acreditable de la comunicación.

La sentencia del TSJ del País Vasco aporta flexibilidad interpretativa, pero no debe llevar a una falsa sensación de seguridad. La comunicación del despido sigue siendo uno de los momentos más delicados de la relación laboral y un defecto formal puede convertir un despido procedente en improcedente.

Para los departamentos de Recursos Humanos, la recomendación es clara: prudencia, formalismo y seguridad jurídica. La digitalización no puede sustituir —al menos por ahora— a las garantías clásicas cuando están en juego decisiones extintivas.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

Alto Directivo