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En muchas oficinas, existe un tema tabú que pocos se atreven a abordar: los jefes difíciles. No se trata únicamente de un mal día o un desacuerdo puntual, sino de patrones de comportamiento que pueden minar lentamente la confianza, la motivación y el bienestar de los colaboradores.

Actitudes y hechos como egos desbordados, dinámicas de poder que no siempre se comunican abiertamente y decisiones que afectan a equipos enteros, el ambiente laboral puede convertirse en un verdadero campo de minas emocional. Cada interacción se vuelve tensa, cada reunión puede generar ansiedad, y la comunicación deja de fluir con naturalidad.

Los jefes difíciles no siempre son conscientes del impacto de sus acciones, y muchas veces actúan desde la inseguridad, la presión o incluso desde la cultura heredada de la organización. Sin embargo, su comportamiento repercute directamente en la productividad, en la capacidad de innovación y en la retención del talento: los empleados se sienten desmotivados, desconectados o temerosos de expresar ideas y proponer cambios. Con el tiempo, lo que podría ser un equipo dinámico y colaborativo se transforma en un entorno donde predomina la desconfianza y el estrés, y donde las conversaciones sobre liderazgo y responsabilidad quedan relegadas al silencio.

Abordar este tema sigue siendo un desafío porque implica mirar de frente a la jerarquía, cuestionar comportamientos profundamente arraigados y, en ocasiones, reconocer que la cultura de la empresa también contribuye al problema. Pero hablarlo es imprescindible: solo al reconocer estas dinámicas se pueden diseñar estrategias para fomentar la autonomía, la confianza y la seguridad psicológica, transformando un "campo de minas emocional" en un espacio donde las personas puedan desarrollarse y aportar su máximo potencial.

Patricia Iglesias, Chief People & Culture Officer en Techsoulogy, explica cuáles son los comportamientos más comunes de un jefe difícil o tóxico. "No me gusta etiquetar a las personas como "tóxicas". Me interesa más hablar de comportamientos tóxicos". Según su experiencia, hay patrones que se repiten con frecuencia:

Microgestión constante: Cuando no se delega, se supervisa todo, se revisa cada detalle, se corrige en exceso… El mensaje que se lanza es la falta de confianza.

Liderazgo desde el miedo: Con amenazas, ironías, comentarios pasivo-agresivos, o exposición pública del error. Se erosiona la seguridad psicológica.

Incoherencia entre discurso y conducta: Hablar de autonomía mientras se bloquean decisiones. Predicar transparencia y luego gestionar en silos. La coherencia es clave.

Apropiación del mérito y externalización del error: Cuando todo lo bueno "viene de arriba" y todo lo malo "es culpa del equipo", la confianza se rompe de golpe, y además, se fomentan conductas no adecuadas.

Falta de escucha real: Interrumpir, invalidar, minimizar emociones. Lo cierto es que no todo/a líder que habla mucho es mal/a líder, pero todo/a líder que no escucha acaba desconectando a su equipo.

Por su parte, Susana Torres, People Director en Be a lion, contextualiza que no existe un líder "perfecto" en términos absolutos, pues el estilo adecuado depende del contexto organizativo: Un liderazgo autoritario puede ser útil en startups o empresas emergentes para aportar claridad y estructura, pero puede resultar opresivo en organizaciones maduras. Un liderazgo altamente delegativo funciona en equipos consolidados, pero puede generar incertidumbre en estructuras jóvenes. Más allá del contexto, Susana identifica comportamientos que afectan a cualquier organización, como:

- Arrogancia y ego desmesurado

- Falta de empatía

- Tendencia autocrática

- Escasa gestión emocional

- Inseguridad encubierta

- Exceso de control o micromanagement

- Inflexibilidad y resistencia al cambio

- Falta de objetividad

- Déficit de planificación y organización

"Estos comportamientos deterioran el clima laboral, aumentan el estrés, afectan la productividad y elevan la rotación", advierte Susana.

Consejos para jóvenes que quieren crecer en la organización

Algunas recomendaciones clave que nos explican las exertas son:

Desarrolla criterio antes que visibilidad: No basta con que te vean; lo importante es aportar valor genuino. Comprende el negocio, haz preguntas y toma decisiones pensando en el impacto, no solo en cumplir tareas.

Practica el ownership: Si identificas un problema, no solo lo señales: propón soluciones, aunque no sean perfectas. La iniciativa responsable y proactiva marca la diferencia.

Aprende a decir "no" con argumentos: Querer hacerlo todo por demostrar puede llevar al desgaste y a la pérdida de foco. Crecer también implica saber priorizar y proteger tu energía.

Pide feedback constantemente: No esperes a la evaluación formal. Pregunta qué puedes mejorar y cómo aportar más. La humildad y la disposición a aprender son ventajas competitivas poderosas.

Construye relaciones, no solo resultados: El crecimiento dentro de una organización es sistémico. Las redes de confianza, la colaboración y la reputación interna son tan importantes como los logros individuales.

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