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El bienestar psicológico se ha convertido en uno de los principales indicadores de salud organizacional en el tejido empresarial actual. Según revela el informe de Randstad Research, en España se registran cada día 1,6 millones de ausencias laborales por incapacidad temporal. Aunque el origen de estas bajas es diverso, aquellas vinculadas a problemas de salud mental (como la ansiedad, el estrés o el agotamiento) ganan peso de forma constante en las compañías.

Desde una perspectiva de gestión de talento y cultura corporativa, la calidad del liderazgo emerge como un factor determinante: un estilo directivo tóxico no solo enrarece el clima laboral, sino que acelera la somatización del estrés y mina el bienestar de los profesionales.

Para arrojar luz sobre estas dinámicas, Rubén Fornell, consejero Delegado de Música Creativa, psicólogo y asesor estratégico— examina los patrones de conducta más frecuentes en la alta dirección, una labor divulgativa que también impulsa desde su recién estrenado canal de YouTube, "La psicología del que dirige".

Radiografía de los cinco perfiles de liderazgo tóxico

Apoyándose en la evidencia científica de la psicología organizacional —como las investigaciones sobre la tríada oscura de Paulhus y Williams (2002) o los estudios sobre eficacia directiva de Grijalva y colaboradores (2015)—, Fornell identifica cinco arquetipos de jefes tóxicos en las organizaciones:

El "narcisista": Movido por la búsqueda constante de escenario y reconocimiento público. Si bien puede aportar una buena visión inicial al proyecto, su exceso de grandiosidad termina derivando en el denominado «síndrome de hubris». En la operativa cotidiana, tiende a atribuirse los méritos del equipo.

El "maquiavélico": Emplea la información de forma fragmentada e instrumental, adaptando y construyendo relatos distintos según quién sea su interlocutor con el objetivo de afianzar su cuota de poder.

El “depredador frío": Relacionado con los estudios sobre psicopatía en entornos corporativos, sobresale por su absoluta frialdad ante escenarios críticos y su capacidad para tomar decisiones sin sufrir impacto emocional personal.

El "inseguro controlador": Es el perfil más habitual, con una presencia especialmente marcada en las pymes. A diferencia del narcisista, su comportamiento no nace de la grandiosidad, sino de la ansiedad y el miedo a equivocarse. Esto se traduce en un hipercontrol (micromanagement) que transforma la supervisión y aprobación de tareas en un cuello de botella.

El "imprevisible volátil": Encaja en lo que Bennett Tepper conceptualizó como «supervisión abusiva». Provoca desregulación e inestabilidad emocional en la plantilla, obligando a los trabajadores a supeditar el desarrollo de su jornada al estado de ánimo de su superior.

Tres reglas universales de contención en el entorno laboral

Identificar el problema es solo el primer paso. Como especialista en comportamiento humano, Fornell propone tres principios básicos para contener el impacto de estas conductas:

Nombrar la conducta, no a la persona: Evitar etiquetas o adjetivos genéricos como "es tóxico" o "es tirano" y sustituirlos por acciones y verbos concretos, como "humilla al que trae malas noticias en la reunión". Este enfoque aporta objetividad y permite anticipar y señalar el conflicto con precisión.

Documentar hechos con fecha: Mantener un registro riguroso con fechas, horas, correos electrónicos, datos y testigos. Cuando se escala una situación ante Recursos Humanos o la dirección, las evidencias verificables prevalecen siempre sobre las percepciones subjetivas.

Poner límites observables y sostenidos: Aplicar respuestas conductuales firmes y constantes en el tiempo. El experto lo ejemplifica con una pauta directa: "cuando me grita, salgo de la sala y lo retomamos después". No sostener un límite acaba validando la presión ejercida por el responsable.

Hoja de ruta: cómo gestionar cada perfil directivo

Más allá de las medidas generales de protección, el psicólogo y consultor empresarial detalla estrategias tácticas adaptadas a la naturaleza de cada líder:

Ante el "narcisista": Concederle protagonismo en los aspectos secundarios, negociar los asuntos relevantes en privado y plantear las peticiones vinculándolas a su propio beneficio. Como ejemplo práctico, Fornell recomienda fórmulas como: "la idea es suya y quiero que salga adelante: para eso necesito que me apruebe esto".

Ante el "maquiavélico": Aplicar la estrategia de la "luz forzada", que consiste en dejar constancia escrita de todos los acuerdos verbales e informarle por correo electrónico, recurriendo a mensajes como: "para evitar malentendidos, te mando un resumen por escrito".

Ante el "depredador frío": Preservar la distancia, actuar con serenidad y canalizar cualquier incidencia a través de los procedimientos formales de la empresa o de Recursos Humanos.

Ante el "inseguro controlador": Rebajar su nivel de ansiedad proporcionándole previsibilidad; es decir, entregarle la información por adelantado y advertirle de los posibles riesgos antes de que tenga que preguntar por ellos.

Ante el "imprevisible volátil": Desvincular el diálogo de los momentos de estallido emocional y aplazar el debate hasta que recupere la calma, empleando frases como: "lo hablamos esta tarde, cuando podamos mirarlo con tranquilidad".

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