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El mercado laboral español se encuentra en un momento de constante movimiento, tanto es así, que, según el informe 'Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026' elaborado por Pluxee, el 98% de las empresas tuvieron que buscar de nuevo talento durante 2025. Entre los principales motivos de esta creciente necesidad de captación de talento se encuentran la alta rotación que experimentan sus plantillas (81,5%) y la buena situación de las compañías al verse obligadas a contratar como respuesta a su crecimiento (67,3%), por delante de la búsqueda de nuevas competencias y habilidades para afrontar la evolución tecnológica que caen respecto al ejercicio anterior.

Precisamente, la captación es un asunto crítico para la mitad de las compañías que operan en España, sin embargo, casi el 100% de ellas experimenta dificultades a la hora de atraer el talento, debido a la escasez de perfiles adecuados a su actividad o bien porque no llegan a un acuerdo en asuntos críticos como el salario o los modelos de trabajo y políticas de flexibilidad.

La captación no es el único elemento clave en la gestión del talento. Ante este escenario de alta rotación, la fidelización se ha convertido también en una prioridad para las organizaciones que buscan retener a sus profesionales. Los datos del estudio revelan que el 63% de los empleados se sienten valorados y motivados en sus empresas, manteniendo cifras similares al año anterior. El nivel medio de compromiso se sitúa en 6,7 puntos sobre 10, con un 63% de empleados que se declaran comprometidos con su organización.

No obstante, el informe concluye que el compromiso aumenta de forma clara y directa cuando el bienestar percibido es alto. Esto significa que las empresas que logran mantener o incrementar la vinculación de sus equipos son aquellas que han conseguido transformar el bienestar en una política tangible y medible.

Alternativas ante la escasez de talento: reorganización y automatización

Ante las dificultades para cubrir las vacantes, las empresas están recurriendo a alternativas que les permitan mantener la operativa. La mayoría ha optado por reorganizar tareas entre los equipos existentes (52%) y automatizar procesos (46,6%) por encima de otras opciones.

Sin embargo, llama la atención que solo el 10% de las organizaciones ha fomentado de forma significativa la movilidad interna, una de las soluciones más sostenibles para cubrir necesidades de talento. Es más, la promoción de movilidad interna ha descendido respecto a años anteriores, pasando del 70,3% en 2024 al 61% en 2025, lo que representa una oportunidad desaprovechada para muchas compañías.

La compensación total se impone como nuevo estándar

La forma en que los empleados conciben la retribución está muy diferenciada. El 71% de los profesionales prefiere un modelo retributivo que combine salario con beneficios sociales y retribución flexible, frente al modelo tradicional de salario fijo. De hecho, más de la mitad de los encuestados priorizaría una oferta con beneficios sociales frente a un salario ligeramente superior, lo que refuerza la tendencia hacia valorar el bienestar integral y la compensación total.

Actualmente, el 65% de las empresas ofrece beneficios sociales o retribución flexible, destacando especialmente el seguro de salud, las ayudas a formación y la tarjeta comida como los más habituales. Por parte de los empleados, los beneficios más valorados son los relacionados con la salud (53%), la comida (42%), las pensiones (38%) y la formación (30%). De cara a 2026, el 42% de las compañías tiene previsto ampliar o añadir beneficios a lo largo del año, evidenciando la consolidación de este modelo como herramienta estratégica de atracción y retención.

Sin embargo, persiste una importante brecha entre la oferta de beneficios y su personalización. Solo el 36% de las empresas permite una personalización significativa de los beneficios, una cifra que contrasta con la creciente demanda de flexibilidad y adaptación individual en la compensación.

Otro desafío pendiente es la comunicación. Más de la mitad de los empleados no conoce o apenas ha oído hablar de la retribución flexible, lo que evidencia un desconocimiento sobre sus ventajas en materia fiscal. Aunque las empresas que ofrecen esta modalidad se esfuerzan por informar a sus equipos, solo el 34% considera que sus empleados estén bien informados, lo que demuestra que aún existe un recorrido de mejora considerable en este ámbito.

La gestión multigeneracional emerge como reto de primer orden

Una de las conclusiones más relevantes del informe es que el 95% de las empresas reconoce la gestión del mix generacional como un reto estratégico. Por primera vez en décadas, conviven en las plantillas hasta cuatro generaciones con expectativas, motivaciones y barreras completamente diferenciadas.

Cada generación se encuentra ante diferentes obstáculos en el ámbito laboral. Por ejemplo, la Generación Z señala principalmente la falta de oportunidades de desarrollo como su principal barrera, mientras que los Millennials destacan las dificultades en conciliación y la percepción de desigualdad. Por su parte, la Generación X y los Boomers mencionan la brecha digital como su principal limitación para el desarrollo profesional.

Las motivaciones también divergen significativamente. La Generación Z se mueve más por valores como la diversidad y la sostenibilidad a la hora de elegir la empresa en la que quiere trabajar. Los Millennials priorizan la conciliación y el bienestar integral en sus decisiones laborales y, las generaciones más sénior, valoran especialmente la estabilidad laboral y un buen ambiente de trabajo.

Para abordar este desafío, el informe identifica prácticas que las compañías están empezando a desarrollar, como el onboarding intergeneracional que integra perfiles diversos desde el primer día, la creación de grupos de trabajo mixtos que fomentan el intercambio de las ideas más nuevas y frescas de los jóvenes con el expertise de las generaciones más veteranas, y los programas de monitorización cruzada donde profesionales de distintas generaciones aprenden unos de otros. El objetivo es convertir la diversidad generacional en una ventaja competitiva.

Las claves que definirán 2026

De cara a 2026, el informe identifica cinco tendencias que marcarán la agenda de los departamentos de Recursos Humanos. La formación está evolucionando hacia un modelo estratégico de desarrollo del talento, centrado especialmente en áreas como la inteligencia artificial, el liderazgo adaptativo y la sostenibilidad, alejándose del enfoque puramente operativo tradicional. El bienestar integral del empleado -que abarca las dimensiones física, emocional, financiera y social- se consolida como eje central de las políticas de personas, dejando de ser un elemento complementario para convertirse en prioritario. La flexibilidad laboral y modelos disruptivos como la jornada de cuatro días ganan protagonismo como elementos diferenciadores en la competencia por el talento. La personalización de la compensación se posiciona como herramienta clave para retener a los mejores profesionales en un mercado hipercompetitivo. Y el liderazgo transformacional emerge como motor fundamental de compromiso y pertenencia en las organizaciones.

Junto a estas tendencias, el estudio de Pluxee identifica tres grandes retos que las empresas deberán abordar para seguir siendo competitivas. El primero es mantener la competitividad salarial frente a la inflación, garantizando el poder adquisitivo de los empleados en un contexto económico incierto sin comprometer la viabilidad de las compañías. El segundo desafío consiste en gestionar cuatro generaciones distintas en paralelo, desarrollando estrategias capaces de responder simultáneamente a expectativas diversas sin perder la cohesión organizativa. Y el tercero, quizá el más complejo, supone traducir las políticas de bienestar y flexibilidad en impacto real y medible, superando la fase del discurso para demostrar con datos tangibles que estas iniciativas mejoran efectivamente la vida de los empleados.

"Nos encontramos en un momento de transformación profunda en la gestión de personas. Las organizaciones que sean capaces de personalizar sus propuestas de valor, escuchar activamente a sus equipos y medir el impacto real de sus políticas estarán mejor posicionadas para liderar en un mercado laboral cada vez más exigente y competitivo. Ya no se trata de hacer más, sino de hacer diferente", concluye Elena Celda, CEO de Pluxee España.

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