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Este retroceso no solo refleja una menor implicación emocional con el trabajo, sino también un desafío estructural para las organizaciones, que deben enfrentarse a una realidad cada vez más evidente: no todas las generaciones entienden el bienestar laboral de la misma manera.

La consecuencia trasciende lo humano y alcanza lo económico. La pérdida de compromiso laboral ha supuesto una merma estimada de 438.000 millones de dólares en productividad a nivel mundial, una cifra que pone de relieve que el bienestar de los empleados ya no es solo un beneficio social, sino un factor estratégico de competitividad. De hecho, se estima que una fuerza laboral plenamente comprometida podría aportar hasta 9,6 billones de dólares adicionales al PIB global, lo que equivaldría a un incremento cercano al 9%.

Generaciones distintas, expectativas distintas

Mientras los Baby Boomers tienden a priorizar la estabilidad, la seguridad financiera y los beneficios tradicionales, las generaciones más jóvenes plantean un cambio profundo en las reglas del juego laboral.

Los Millennials y la Generación Z, que se prevé representen cerca del 74% de la fuerza laboral mundial en 2030, no solo buscan empleo, sino propósito, desarrollo y equilibrio vital. Para ellos, el bienestar no se limita al salario o a la conciliación, sino que integra tres pilares clave: dinero, significado y bienestar emocional.

Los estudios recientes muestran que:

- El aprendizaje y el desarrollo profesional son una prioridad constante para ambas generaciones.

- El equilibrio entre vida personal y laboral pesa más que ascender rápidamente a puestos directivos.

- Existe una alta movilidad laboral: cerca de un tercio de la Generación Z prevé cambiar de empresa en los próximos dos años.

- El propósito del trabajo influye directamente en la satisfacción y la salud mental.

Las preocupaciones financieras continúan siendo un factor de estrés determinante, incluso entre quienes cuentan con empleo estable.

El rol del liderazgo, en el punto de mira

La caída del compromiso no afecta a todos por igual. Los datos indican que el retroceso ha sido especialmente significativo entre los mandos intermedios y directivos, cuyo nivel de implicación descendió del 30% al 27%. El impacto es aún mayor entre gerentes jóvenes y mujeres, lo que evidencia una presión creciente sobre quienes lideran equipos en entornos laborales cambiantes.

Además, el bienestar general de los empleados también se ha visto afectado: solo un 33% de los trabajadores considera que su vida "prospera", encadenando dos años consecutivos de descenso. Este dato confirma que la experiencia laboral influye directamente en la percepción global de la calidad de vida.

Del beneficio estándar a la personalización

Ante este escenario, los expertos coinciden en que las estrategias de bienestar deben evolucionar desde modelos homogéneos hacia enfoques personalizados. No se trata únicamente de ofrecer seguros médicos o días libres, sino de diseñar políticas que respondan a realidades generacionales distintas:

Programas de formación continua y mentoring para jóvenes profesionales.

Flexibilidad horaria y modelos híbridos que favorezcan la conciliación.

Planes de salud mental y prevención del estrés como eje central del bienestar.

Beneficios financieros adaptables, desde apoyo en vivienda hasta educación económica.

Comunicación del propósito corporativo, clave para atraer y retener talento joven.

"La conclusión es clara: el bienestar laboral ya no puede ser uniforme. En un mercado cada vez más diverso generacionalmente, nuestra capacidad para escuchar, adaptar y personalizar las políticas de empresa será determinante, no solo para atraer talento, sino también para mantener la productividad y la competitividad en los próximos año", afirma Antonio Sas, director General de Betterfly España.

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