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El mercado laboral se encuentra a las puertas de una de sus transformaciones más profundas en materia de gestión de talento y derechos laborales. La inminente transposición de la Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva, cuya incorporación al ordenamiento jurídico español debe completarse antes del próximo 7 de junio, marcará un antes y un después en las políticas retributivas, los procesos de selección y la comunicación interna de las organizaciones.
El propósito fundamental de esta regulación es directo: corregir y reducir la brecha salarial de género, atacando tanto la discriminación directa como las dinámicas indirectas que aún persisten en el tejido empresarial.La gran novedad: del "qué" al "cómo"España no parte de cero.
El país ya contaba con un armazón legal previo integrado por el Real Decreto-Ley 6/2019 (medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato) y el Real Decreto 902/2020 (de igualdad retributiva). Sin embargo, los expertos del área legal de la multinacional de soluciones de recursos humanos Gi Group Holding advierten que el verdadero giro copernicano de la directiva europea no radica en el principio de igualdad en sí, sino en la rigurosidad del control y la trazabilidad exigidos. "La novedad no es el 'qué', sino el 'cómo': la ley obligará a las empresas a medir, documentar y demostrar que su política salarial es objetiva y no discriminatoria, ya que España contaba con dos RD que incorporaban aspectos que contempla la directiva", explica Ángela Antón, Legal Manager de Gi Group Holding.
Adiós al misterio: reglas claras desde el primer contacto
Uno de los impactos más visibles para los profesionales se vivirá en las fases de reclutamiento y en el día a día corporativo.
La normativa introduce cambios drásticos en la interacción entre empresa y candidato:
- Bandas salariales visibles: Las empresas tendrán la obligación de reflejar el salario o la horquilla retributiva directamente en las ofertas de empleo.
- Prohibición de indagar en el pasado: Queda estrictamente prohibido solicitar el historial salarial previo de los candidatos durante los procesos de selección.
- Criterios objetivos documentados: Tanto las contrataciones como las promociones internas deberán regirse por objetivos y niveles salariales claramente definidos y archivados de forma transparente.
- Acceso a datos agregados: Los trabajadores tendrán derecho a conocer los promedios de remuneración desglosados por sexo para puestos de igual valor.
Nuevas obligaciones de reporte y el límite del 5%
La normativa clasifica las exigencias de auditoría e informes en función del volumen de la plantilla, eximiendo únicamente a las estructuras más pequeñas.
¿Qué pasa si se detectan desviaciones? Si el informe desvela una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en posiciones equivalentes, la dirección de la empresa estará obligada a justificar dicha brecha con criterios estrictamente objetivos.
Si no existen motivos justificados, se deberán pactar medidas correctoras junto a la representación legal de los trabajadores. Además, el marco legal se vuelve mucho más protector con el empleado: ante una reclamación por discriminación, se invierte la carga de la prueba (será la empresa quien deba demostrar que actúa conforme a la ley) y se contemplan indemnizaciones en caso de incumplimiento.
El reto técnico para las Pymes y la oportunidad estratégica
Las organizaciones que afrontarán un camino más complejo para adaptar sus políticas internas son aquellas que operan con una alta discrecionalidad en sus pagos o que poseen estructuras de recursos humanos poco formalizadas, un perfil muy común entre las pequeñas y medianas empresas. Actualmente, la falta de documentación y trazabilidad en las decisiones salariales es la principal debilidad que detectan los expertos. No obstante, la transparencia no debe interpretarse como una mera carga burocrática. Desde la perspectiva de la gestión del talento, se presenta como una ventaja competitiva crucial.
Como concluye Ángela Antón, la transparencia salarial es una herramienta estratégica indispensable para robustecer la cultura corporativa, optimizar la atracción y retención de profesionales, generar confianza interna y proyectar a las empresas como referentes equitativos y responsables en el mercado actual.
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