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El formato ha sido siempre similar: sesiones intensivas, grupos numerosos, contenidos estandarizados y un enfoque mayoritariamente conceptual. Sin embargo, cada vez son más las empresas que cuestionan la eficacia real de este modelo.

La percepción es compartida por muchos responsables de Recursos Humanos y Desarrollo de Talento: la inversión en formación no siempre se traduce en mejoras visibles en el desempeño. Los profesionales asisten, participan y valoran positivamente la experiencia, pero al regresar a su entorno laboral, los comportamientos apenas cambian. El conocimiento adquirido se diluye frente a la presión del día a día.

La paradoja de la formación bien valorada pero poco transformadora

Uno de los fenómenos más habituales en la formación en habilidades es la paradoja entre satisfacción e impacto. Los seminarios genéricos suelen obtener buenas evaluaciones: los contenidos son claros, los formadores competentes y las dinámicas atractivas. Sin embargo, cuando se analiza el impacto a medio plazo, los resultados son limitados.

La satisfacción no es sinónimo de transferencia, y este es uno de los grandes errores de enfoque. Durante años, el éxito de la formación se ha medido en términos de percepción inmediata, sin evaluar cambios sostenidos en la forma de comunicarse, liderar o tomar decisiones.

Este desfase se acentúa en entornos empresariales complejos, donde las habilidades no se ejercen en condiciones ideales, sino bajo presión, con interlocutores exigentes y en contextos cambiantes.

El límite estructural de los seminarios genéricos

Los seminarios tradicionales parten de una lógica de eficiencia: llegar a muchas personas con un mismo contenido. Sin embargo, esta homogeneidad es precisamente su principal limitación. Profesionales con roles distintos, niveles de responsabilidad diferentes y contextos de trabajo diversos reciben el mismo mensaje, con la expectativa de que lo apliquen de igual manera.

Además, estos formatos suelen estar orientados al "saber": modelos, marcos conceptuales, listas de buenas prácticas. Todo ello contribuye a entender qué debería hacerse, pero no entrena cómo hacerlo cuando la situación es real, ambigua o tensa.

Iñaki Nieto, socio y portavoz de Kleinson, ha señalado en distintas ocasiones que el problema no es la falta de conocimiento, sino la falta de entrenamiento en contextos específicos. Desde su enfoque, las habilidades solo se desarrollan y consolidan cuando se practican en situaciones que se parecen al entorno real de trabajo, con objetivos claros y directamente vinculados al rendimiento profesional y, en última instancia, a los resultados de la compañía.

La diferencia entre conocimiento y comportamiento

Comprender una habilidad no implica dominarla. Esta diferencia, aparentemente obvia, sigue siendo uno de los grandes puntos ciegos de la formación corporativa. Saber qué es una comunicación eficaz no garantiza comunicar mejor en una reunión crítica. Entender los principios del liderazgo no asegura liderar con solvencia en situaciones de conflicto.

El comportamiento profesional es el resultado de hábitos, no de conceptos. Y los hábitos solo se modifican mediante repetición, feedback y ajuste progresivo. Los seminarios genéricos, por su propia naturaleza, no ofrecen este recorrido.

Cuando la formación no se integra en el contexto real del profesional, queda relegada a un plano teórico que rara vez compite con la urgencia del día a día.

El contexto como factor determinante del desarrollo de habilidades

Las habilidades no existen en abstracto. Se manifiestan en contextos concretos, condicionados por múltiples variables: tipo de interlocutor, cultura organizativa, idioma de trabajo, nivel de responsabilidad o presión del entorno. Ignorar estas variables es uno de los grandes errores de los formatos estándar.

Un mando intermedio no afronta los mismos retos comunicativos que un directivo; un perfil técnico no negocia igual que un responsable comercial; un profesional que trabaja en inglés no se expresa con los mismos matices que en su lengua materna. La habilidad es siempre contextual.

Desde esta perspectiva, la formación eficaz debe partir del rol real del profesional y de los escenarios a los que se enfrenta. De lo contrario, el aprendizaje queda desalineado con las necesidades reales del negocio.

El giro hacia el entrenamiento y la personalización vinculado a los objetivos y resultados de la empresa

Desde esta lógica, las competencias profesionales dejan de abordarse como contenidos genéricos y pasan a trabajarse como palancas directas del desempeño. La comunicación, la toma de decisiones o el liderazgo no se desarrollan en abstracto, sino a través de situaciones reales, vinculadas al rol, al nivel de responsabilidad y a los retos concretos que afronta cada profesional en su día a día.

El desafío es aún mayor cuando ese desempeño ocurre en entornos internacionales. A la complejidad habitual se suman nuevos factores como el trabajo en otros idiomas, la adaptación cultural o la necesidad de inteligencia intercultural para interpretar matices y gestionar relaciones globales. Precisamente para responder a este escenario, Kleinson ha estructurado su enfoque a través de International Performance Training (IPT), un programa diseñado para entrenar comportamientos críticos en contextos profesionales reales donde idioma y cultura forman parte del reto.

Entrenar comportamientos en lugar de impartir contenidos

Uno de los elementos diferenciales de los enfoques orientados al entrenamiento es su carácter práctico y contextualizado. Las situaciones de trabajo reales se convierten en el material de aprendizaje: reuniones, presentaciones, negociaciones o conversaciones difíciles.

Ianina Seregni, responsable de Operaciones y Excelencia de Cliente en Kleinson, subraya que "el aprendizaje con impacto se produce cuando el profesional trabaja sobre sus propios retos, no sobre ejemplos genéricos. El entrenamiento se construye a partir de lo que el profesional necesita resolver, no de lo que el programa quiere enseñar".

Este enfoque favorece una mayor implicación, ya que el aprendizaje tiene una utilidad inmediata y reconocible.

La complejidad añadida en entornos internacionales

La ineficacia de los seminarios genéricos se hace aún más evidente en organizaciones con presencia internacional. Trabajar en otros idiomas, interactuar con culturas distintas o liderar equipos distribuidos añade capas de complejidad que los formatos estándar no suelen contemplar.

La comunicación intercultural, por ejemplo, no puede abordarse únicamente desde conceptos generales. Requiere entrenar matices lingüísticos, gestión del tono, adaptación cultural y comprensión del contexto. Un mismo mensaje puede tener impactos muy distintos según el país, el idioma o la cultura corporativa.

Por este motivo, las empresas con operaciones globales están abandonando soluciones universales y apostando por enfoques que integran idioma, cultura y rol profesional desde el diseño.

Medir impacto más allá de la percepción

Otro cambio relevante en este nuevo paradigma es la forma de medir el éxito de la formación. La satisfacción inmediata pierde peso frente a indicadores más exigentes: cambios observables en el comportamiento, mejora en la eficacia comunicativa o impacto en resultados de negocio.

El verdadero valor de la formación se mide en el desempeño, no en la valoración al finalizar una sesión. Este cambio de criterio obliga a diseñar procesos más rigurosos, con objetivos claros y seguimiento en el tiempo.

Desde esta óptica, el desarrollo de habilidades profesionales deja de ser un fin en sí mismo y se convierte en una palanca estratégica para el rendimiento.

Un cambio necesario en la cultura formativa

La evolución de los formatos de formación refleja un cambio más profundo en la cultura empresarial. Las organizaciones ya no buscan acumular iniciativas, sino obtener impacto real. Esto implica cuestionar modelos heredados y asumir que algunas prácticas, aunque familiares, han dejado de ser eficaces.

El seminario genérico no desaparece, pero pierde centralidad. Su lugar lo ocupan procesos más personalizados, orientados a resultados y alineados con la realidad del profesional. El foco ya no está en enseñar más, sino en transformar mejor.

Desde este enfoque, Kleinson se posiciona como una voz experta que impulsa esta reflexión desde la práctica y la experiencia internacional, sin recurrir a discursos teóricos ni soluciones prefabricadas.

Repensar la formación para mejorar el rendimiento

En un entorno empresarial marcado por la complejidad, la presión y la necesidad de adaptación constante, el desarrollo de habilidades no puede apoyarse en formatos que no generan transferencia. La clave no está en la cantidad de formación, sino en su diseño.

Las empresas que están liderando este cambio entienden que las habilidades se desarrollan entrenando comportamientos en contextos reales, no asistiendo a seminarios genéricos. Este giro no es una tendencia pasajera, sino una respuesta lógica a la brecha entre formación y desempeño.

Repensar cómo se desarrollan las habilidades profesionales se ha convertido, así, en una decisión estratégica. No hacerlo implica seguir invirtiendo en formatos que generan conocimiento, pero no transformación.

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