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Hasta la fecha, no existía normativa que regulase la utilización de medios de videovigilancia para controlar a los trabajadores y en su caso, ejercer con base en las imágenes obtenidas, su potestad sancionadora sobre los mismos. De tal forma, que era la jurisprudencia la que ha ido perfilando los límites en este asunto.

Con la entrada en vigor el 25 de mayo de 2018 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, finalmente queda regulado este derecho.

El criterio jurisprudencial actual sobre esta materia, se recoge en la sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 de 3 de marzo de 2016 que entiende que para poder admitir como prueba las imágenes grabadas por el empresario, no se exigía el consentimiento de éste, sino que era suficiente con que éste tuviera o pudiera tener conocimiento de la instalación de las cámaras. Considerando suficiente para ello la colocación de un distintivo informativo de “zona videovigilada” como recoge la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos.

Posteriormente, con fecha 31 de enero de 2017 el Tribunal Supremo aplicó dicha doctrina si bien acotándola para los supuestos en que el sistema de vigilancia estuviese instalado “por motivos de seguridad”. Excluyendo a mi juicio de este modo, la posibilidad de instalar cámaras con la única finalidad de controlar a los empleados.

La reciente sentencia del Tribunal Europeo de derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras c. España), reiterando la doctrina recogida en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu c. Rumania) considera además, que la medida debe ser proporcional y para ello exige tres requisitos: que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); que sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente, que la misma sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

La regulación recogida en la nueva LOPD recoge los citados criterios judiciales, así como las recomendaciones de la Agencia Española de Protección de Datos, señalando que es posible el tratamiento de imágenes captadas por cámaras o sistemas de videovigilancia para controlar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de los trabajadores, si bien, para ello, deberá informar a éstos previamente de la medida adoptada.

Deber de información que se entenderá cumplido debidamente con la colocación por la empresa de un dispositivo informativo a la vista de los trabajadores en el que se identifique la existencia de la cámara, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercer los derechos de acceso, rectificación y supresión recogidos en loa artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679.

En efecto, el artículo 15.5 de la nueva LOPD señala: “en el supuesto de que las imágenes hayan captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores bastará haber facilitado la información a la que se refiere el apartado anterior.”

En definitiva, a partir del 25 de mayo de 2018, las empresas podrán controlar a sus trabajadores a través de cámaras de videovigilancia y utilizar dichas imágenes como prueba en un juicio por sanción o despido, con el único requisito de haberles informado previamente. No siendo necesario valorar si ha existido o no juicio de proporcionalidad.

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